GE 16.11.2007
discrimination salariale
licenciement discriminatoire
licenciement abusif
discrimination à la promotion
sujet
obligation d’ordonner une expertise
LEg
art 3, art 12
procédure
06.10.2006Jugement du Tribunal des prud’hommes 07.06.2007Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes suite à l’appel 16.11.2007Arrêt du Tribunal fédéral suite au recours en matière civile (ATF 4A 249/2007)
en fait
En date du 30 avril 2001, X a été engagée par Y SA, ci-après Y, en qualité de «responsable administration des ventes». Au moment de son engagement, X disposait d’une formation en sciences économiques de l’Université de Z, avait suivi et achevé plusieurs formations professionnelles en techniques de communication de vente et bénéficiait d’une expérience professionnelle de onze ans dans l’industrie pharmaceutique.
Son salaire mensuel brut fut fixé contractuellement à CHF 7’100.— plus une rémunération variable représentant 10% du salaire annuel.
Dès le 1er septembre 2002, X a été nommée «sales administrator manager», et a reçu des tâches supplémentaires.
En date du 30 juin 2003, X a sollicité une évolution de son salaire ainsi qu’une évolution de ses responsabilités au vu des compétences qu’elle avait démontrées.
Le salaire mensuel brut de X a, dès le 1er janvier 2004, été porté à CHF 9’550.—.
Par avenant du 15 avril 2004, X s’est vue confié, sans augmentation de salaire, la responsabilité de correspondante en charge pour la filiale du programme «sales force excellence», dans le cadre de quoi, X a organisé et participé à plusieurs réunions internationales.
Suite à la fusion des sociétés A.Y et C.Y, l’organisation de l’entreprise a fait l’objet d’une restructuration. X a refusé le nouveau poste qui lui a été proposé dès lors qu’il impliquait une restriction de ses responsabilités. X a, à cette occasion, exprimé le souhait que lui soit confié le poste hiérarchiquement élevé de F, ce en conformité de l’engagement verbal pris par Y lors de l’engagement de X.
Malgré le refus de X, Y lui a annoncé qu’elle aurait le nouveau poste proposé à compter du 1er janvier 2005, sans modification salariale, et que le poste hiérarchiquement élevé de F souhaité par X ne lui serait pas donné, dès lors que d’autres candidats correspondaient mieux au profil et qu’aucun engagement n’avait été pris par X dans ce sens.
X est tombée en incapacité de travail dès le 24 janvier 2005.
Par pli adressé à Y du 25 février 2005, X a évoqué le harcèlement et la discrimination dans la rémunération et la promotion dont elle estimait avoir été victime.
En date du 12 mai 2005, X a été licenciée pour le 31 juillet 2005. X s’est opposée au congé en faisant notamment valoir qu’elle avait été licenciée alors qu’elle invoquait le principe de l’égalité entre hommes et femmes et qu’elle était harcelée depuis des mois.
Le 26 janvier 2006, X a ouvert action contre Y devant le Tribunal des prud’hommes de Genève en concluant au versement de CHF 418’914.— à titre de différence de salaire, d’indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire, d’indemnité pour tort moral et de remboursement de frais de déplacement.
Par jugement du 6 octobre 2006, le Tribunal des prud’hommes a déclaré irrecevable la demande de X dans la mesure où elle tendait à la condamnation de Y au paiement d’une indemnité pour la discrimination directe dans la promotion et la formation.
X a fait appel de ce jugement devant la Cour d’appel de la juridiction des prud’hommes de Genève. Elle demandait principalement l’annulation du jugement entrepris et préalablement, elle sollicitait l’audition de trois témoins et la mise en œuvre d’une expertise.
Le but de l’expertise était de dire «si le fait que Madame X a été écartée de la sélection du poste de chef du département Business Support est fondé sur des raisons objectives suffisantes autres que le sexe; si les activités de X et de ses collègues masculins avant la fusion étaient de valeur égale ou non, cas échéant dire dans quelle proportion elles différaient; quelle rémunération non discriminatoire par rapport à ses collègues masculins X aurait dû recevoir pour son activité.»
Par arrêt du 7 juin 2007, la Cour d’appel a confirmé le jugement du Tribunal des prud’hommes, sans avoir donné suite à la requête d’expertise de X. Considérant qu’il n’existait aucun indice de discrimination dans la fixation du salaire et dans la promotion de X, la Cour a jugé qu’une expertise ne devait pas être ordonnée pour élucider ces questions.
X interjette un recours en matière civile contre cet arrêt en demandant son annulation et le renvoi de la cause à l’autorité cantonale.
en droit
X invoque en premier lieu la violation par la Cour cantonale de son obligation d’ordonner une expertise en vertu de l’article 12 LEg.
«Conformément au principe constitutionnel de l’égalité salariale entre l’homme et la femme (article 8 al. 3 Cst), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s’ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique.» 1
En vertu de l’article 343 al. 4 CO, applicable au terme de l’article 12 al. 2 LEg, le droit fédéral impose aux tribunaux cantonaux un devoir d’examen étendu; les tribunaux cantonaux doivent ainsi veiller à ce que les moyens de preuve soient mentionnés et les preuves administrées.
«Si l’équivalence entre le diverses fonctions d’une même entreprise ne saute pas aux yeux ou si elle n’est pas établie par d’autres modes de preuve, les tribunaux cantonaux doivent ordonner des expertises. Les experts doivent alors décider si ces fonctions sont comparables les unes aux autres et déterminer les critères permettant de mettre à jour un cas de discrimination. Le juge qui refuse d’ordonner une expertise requise par une partie consacre une violation de l’art. 12 al. 2 LEg, à moins que l’expertise apparaisse d’emblée inutile, parce que, par exemple, le juge dispose lui-même des connaissances scientifiques nécessaires pour élucider une possible discrimination liée au sexe.» 2
Dans le cas présent, la Cour cantonale n’a pas donné suite à la demande d’expertise judiciaire de X. La Cour a en effet contesté l’équivalence des tâches effectuées par quatre employés, dont X, de la société intimée, cela en se fondant sur des critères objectifs que la Cour a elle-même déterminés. Cependant, les magistrats de la Cour n’ont jamais prétendu avoir des compétences techniques spécifiques pour comparer les activités de ces quatre employés. Le Tribunal fédéral relève par ailleurs que le raisonnement de ces magistrats ne s’apparente pas à une approche scientifique de la discrimination invoquée et qu’il n’est pas patent que les fonctions exercées par les employés de Y étaient équivalentes. Le Tribunal fédéral conclut dès lors que la Cour cantonale n’était pas en mesure de refuser d’ordonner une expertise sans violer l’article 12 al. 2 LEg. Le Tribunal fédéral relève de plus qu’une expertise aurait élucider une éventuelle discrimination dans la promotion.
Le Tribunal fédéral a ainsi admis le recours en matière civile de X, annulé l’arrêt attaqué et renvoyé l’affaire à l’autorité cantonale pour qu’elle ordonne l’expertise sollicitée par X.
Par ordonnance préparatoire du 7 mai 2008, la Cour d’appel des prud’hommes, suite à l’arrêt du Tribunal fédéral, a ordonné une expertise, dans le but de déterminer si X a été victime d’une discrimination salariale et à la promotion au sein de Y SA.
La Cour d’appel des Prud’hommes a rendu son arrêt le 11 novembre 2009. Il est résumé sur le site sous la référence GE 11.11.2009 (C/2379/2006).