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VD 27.09.2006
licenciement discriminatoire

sujet

Caractère discriminatoire d’un licenciement notifié suite à l’annonce de la grossesse, pour la fin du temps d’essai

LEg

art 3, art 5

procédure

27.09.2006 Jugement du Tribunal de Prud’hommes (VD)

résumé

Une employée, partie à un contrat de mission, a été licenciée deux jours après qu’elle a annoncé sa grossesse à son employeur, une entreprise bailleresse de services, pour la fin de sa période probatoire de trois mois. La proximité dans le temps entre l’annonce de la grossesse et le licenciement constitue une indication évidente du lien de causalité entre les deux événements et, partant, du caractère discriminatoire du congé. Le fait que l’employeur ait imposé à l’employée un délai de congé plus long que les deux jours de préavis légaux (art. 19 LSE), confirme également que la véritable cause du licenciement ne réside pas dans une réelle insatisfaction quant à la prestation de travail de l’employée.

en fait

Madame T a signé un contrat-cadre de travail avec E SA, une entreprise bailleresse de services. En date du 26 janvier 2005, les parties ont conclu un contrat de mission prévoyant que Madame T effectuerait un « remplacement maternité » dès le 31 janvier 2005, pour un salaire horaire de CHF 25.- brut, vacances incluses. Le contrat de mission prévoyait ce qui suit : « Cette mission débute à la date ci-dessus pour une durée de trois mois. Pendant cette période, le contrat de travail peut être résilié par les deux parties en observant un délai de congé d’au moins deux jours (art. 19 LSE). Si la mission se poursuit au-delà, le contrat sera alors considéré comme prolongé pour une durée indéterminée. ».

Madame T a débuté le remplacement comme prévu. Il s’agissait d’effectuer le travail d’une employée en congé de maternité, comme le confirment la majorité des témoins entendus.

Madame T s’est adressée à E SA durant sa mission en rapport avec la situation sur le lieu de travail. Selon les dires de plusieurs témoins, en effet, à cause du supérieur hiérarchique (depuis lors licencié), la situation était tendue sur le lieu de travail et il y avait des tensions avec tout le monde ; cette situation était particulièrement pénible pour les temporaires. Au mois de mars 2005, la situation était telle que Madame T envisageait de changer de mission, ce dont E SA l’aurait dissuadée, compte tenu de la durée prévue du remplacement, jusqu’en juin ou juillet 2005. Différents témoins ont indiqué que malgré l’ambiance tendue qui règnait sur le lieu de travail, Madame T souhaitait rester et poursuivre sa mission.

Durant son remplacement, Madame T est tombée enceinte. En avril 2005, elle l’a annoncé par téléphone à Madame L, conseillère auprès de E SA, en charge du dossier de Madame T. Madame L affirme alors avoir réagi comme suit : « je lui ai dit que j’allais voir comment la situation allait évoluer avec le client. J’ai appelé mes collègues de Vevey qui ont pris contact avec le client et qui a demandé de mettre un terme à la mission pour la fin du mois courant ». Selon Madame T, c’est le 13 avril 2005 qu’elle a annoncé sa grossesse tant à Madame L qu’à son supérieur sur le lieu de travail, son accouchement étant prévu pour le 1er octobre 2005.

Deux jours plus tard, Madame L a rappelé Madame T pour l’informer que sa mission prendrait fin pour le 29 avril 2005, ce qui lui a été confirmé par courrier du 15 avril 2005. Un certificat de travail, daté du 25 avril 2005, a été délivré à Madame T ; le contenu de celui-ci était très positif.

Par courrier du 26 avril 2005, Madame T a fait opposition à son licenciement. Dans sa lettre, elle a exposé chronologiquement le déroulement de sa mission ainsi que la teneur des entretiens qu’elle a eu tant avec les représentants de E SA que sur son lieu de travail. Elle déclare notamment ce qui suit : « Je considère donc ce licenciement comme discriminatoire car la rupture du contrat est intervenue comme conséquence directe et évidente à l’annonce de ma grossesse. Je m’oppose donc à ce licenciement. Je conteste ce licenciement non pas sur la base de mon contrat et de son annexe mais sur la base de la Loi sur le Travail d’une part, et de la loi sur l’égalité de l’autre. (…) La mission temporaire n’est donc absolument pas terminée, elle se poursuit simplement avec une autre personne, et je suis remplacée pour cette mission parce que je suis enceinte. (…) J’attire votre attention sur mon opposition à cette fin de mission temporaire et me tiens à votre disposition pour un éventuel placement, qu’il s’agisse du prolongement de la mission susmentionnée ou de toute autre qui s’effectuerait aux mêmes conditions. »

Diverses correspondances ont encore été échangées par la suite.

Durant son activité, Madame T a réalisé un revenu brut total de CHF 12’133.75, pour la période allant du 31 janvier au 18 avril 2005, selon les indications figurant sur le décompte de gain intermédiaire rempli par E SA ; toutefois, la période d’engagement s’est étendue jusqu’à la fin du mois d’avril 2005. Le salaire mensuel net moyen de Madame T s’élevait donc à CHF 4’138.50.

Dès le mois de mai 2005, Madame T a été inscrite au chômage et a bénéficié d’indemnités à hauteur de CHF 1’578.85 net pour mai, de CHF 2’043.25 net pour juin et de CHF 1’950.35 net pour juillet 2005.

Par requête du 12 avril 2006 parvenue au greffe le lendemain, Madame T a conclu à la condamnation de E SA à lui verser un montant de CHF 6’843.15 avec intérêts à 5 % l’an dès le 30 avril 2005, plus cotisations sociales. Elle requérait également l’allocation d’une indemnité de CHF 5’000.- avec intérêts à 5 % l’an dès le 30 avril 2005.

Par procédé écrit du 2 mai 2006 parvenu au greffe le 4 mai 2006, E SA a conclu au rejet des conclusions de Madame T.

L’audience de conciliation a eu lieu le 20 juin 2006, sans qu’un accord entre parties ne puisse être trouvé. L’affaire a donc été portée devant le Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.

en droit

Le Tribunal commence par indiquer que malgré la nature juridique apparemment ambiguë du contrat de mission conclu, le 26 janvier 2005, entre Madame T et E SA (d’une part, la mission prévue était limitée dans le temps, sans que sa durée exacte soit connue d’avance, compte tenu que la mission portait sur le remplacement d’une personne en congé de maternité ; d’autre part, la durée fixée sur le contrat était de trois mois, à l’issue desquels la mission devait être prolongée pour une durée indéterminée), il sied de considérer qu’il s’agit d’un contrat de durée indéterminée, compte tenu que les parties ont convenu d’un délai de congé de deux jours durant les trois premiers mois, en application de l’art. 19 LSE. Les trois premiers mois du contrat constituent ainsi un temps d’essai, durant lequel les parties peuvent résilier le contrat dans le délai légal.

Le Tribunal rappelle ensuite que compte tenu que la protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO) ne prend effet qu’à l’issue du temps d’essai, Madame T, même si elle était enceinte au moment où son congé lui a été notifié, ne saurait se prévaloir de la protection conférée aux femmes enceintes par cette disposition.

N’ayant pu déterminer qui, de E SA ou de son client, a décidé du licenciement de Madame T (chacun rejetant sur l’autre la responsabilité de la décision, selon les témoignages entendus), le Tribunal considère toutefois que cette question est secondaire étant donné que l’employeur responsable reste malgré tout E SA, l’entreprise bailleresse de services.

Le Tribunal aborde la question du caractère discriminatoire du licenciement de Madame T. Selon l’art. 3 al. 1 LEg, toute discrimination, notamment en raison de la grossesse, est expressément interdite. Cette interdiction s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg).

Il semble clair, en l’espèce, que la décision de licencier Madame T a été prise en raison de la grossesse de celle-ci, comme l’ont déclaré deux ex-collègues de Madame T. Le conseil de E SA a du reste lui-même rédigé un allégué dans ce sens dans sa procédure, ce qui constitue une reconnaissance expresse des raisons du licenciement de Madame T. Les seuls témoins à affirmer l’inverse étant des employés de E SA, la valeur probante de leurs déclarations sur ce point ne peut être que limitée. De plus, la mission initialement confiée à Madame T a duré jusqu’au 30 juin 2005, soit encore deux mois après son licenciement. Alors en début de grossesse au moment des faits, Madame T aurait parfaitement pu mener à bien sa mission, d’autant plus qu’il s’agissait de tâches administratives parfaitement compatibles avec son état. D’autre part, il n’a pas été établi que Madame T ne donnait pas satisfaction, ses collègues ainsi que sa remplaçante n’ayant rien constaté de ce genre. De même, le certificat de travail établi par E SA était très positif. Il apparaît de manière flagrante que Madame T a été licenciée en raison de sa grossesse avant l’issue du temps d’essai, ce qui permettait d’éviter qu’elle ne tombe sous la protection de l’art. 336c CO. Ce point est encore confirmé par le fait que le délai de congé imposé par E SA ait été plus long que les deux jours prévus. En effet, s’il s’agissait d’une réelle insatisfaction quant au travail de Madame T, tant E SA que son client se seraient empressés de mettre fin au contrat au plus vite, soit en deux jours. Dans le cas présent, au contraire, Madame T a été employée jusqu’à l’issue du délai de trois mois représentant la période d’essai.

La proximité dans le temps entre l’annonce par Madame T de sa grossesse et son licenciement, de deux jours, constitue une indication évidente du lien entre les deux événements et, partant, du caractère discriminatoire du licenciement notifié à Madame T (art. 3 LEg). L’ensemble du contexte permet au demeurant d’exclure qu’il puisse s’agir d’une coïncidence.

En l’espèce, aucune raison justifiant le licenciement de Madame T n’est ressortie de l’instruction, alors que plusieurs témoignages tendent à confirmer que c’est en raison de sa grossesse que Madame T n’a pu effectuer le remplacement prévu jusqu’au bout. De plus, le Tribunal observe que E SA ne lui a pas proposé d’autre poste pour les mois suivants.

Le Tribunal examine finalement le droit de Madame T a une indemnité fondée sur l’art. 5 al. 5 LEg. Il constate qu’en l’espèce, Madame T a subi un préjudice, en ce sens que ses revenus en mai et juin 2005 ont été considérablement inférieurs à ses revenus moyens des mois précédents. La différence s’élève au total à CHF 4’654.96 net (soit 2 x le salaire moyen de Madame T, fixé à CHF 4’138.53), montant dont il faut déduire CHF 1’578.85 et CHF 2’043.25 (soit les indemnités de chômages perçues par Madame T pour la période où la mission a effectivement duré). Pour le surplus, Madame T a été pénalisée par le fait que les deux mois qu’elle n’a pu effectuer ne sont pas entrés dans le calcul de la caisse de chômage, ce qui lui aurait vraisemblablement procuré des indemnités supérieures par la suite. Pour le mois de juillet 2005, Madame T ne peut pas prétendre à un dédommagement, la mission ayant pris fin au 30 juin 2005.

Madame T a effectivement subi un préjudice du fait de sa grossesse, et entre ainsi dans le cadre défini par l’art. 3 LEg. Elle a donc droit à réparation pour la partie chiffrable, E SA devant lui verser un montant net de CHF 4’654.95 et régler les cotisations sociales usuelles en sus.

Compte tenu de la discrimination subie par Madame T dans une période particulièrement vulnérable de l’existence et de l’ensemble des circonstances, le Tribunal lui alloue pour le surplus une indemnité de CHF 1’000.- à titre de tort moral.

Il n’est pas alloué de dépens (art. 41 et 42 LJT).

Résumé par Stéphanie Perrenoud, assistante diplômée à la faculté de droit et des sciences criminelles, Université de Lausanne, IDAT, sous la supervision du Prof. Rémy Wyler.
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