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VD 19.05.2008
harcèlement sexuel
licenciement abusif

sujet

distinction entre mobbing et harcèlement sexuel

LEg

art 4, art 6

CO

art. 328

procédure

21.02.2008Jugement du Tribunal des prud’hommes 19.05.2008Arrêt de la chambre des recours du Tribunal cantonal

résumé

L’allègement du fardeau de la preuve, prévu par l’article 6 LEg, ne s’applique pas aux cas de harcèlement sexuel. Dès lors, la partie qui se prévaut de ce type de discrimination doit entièrement prouver les faits qu’elle avance, selon le principe général de l’article 8 CC.

en fait

S. SA est une société anonyme inscrite au Registre du Commerce, dont le but est l’exploitation d’un commerce d’eaux minérales, de bières et de vins. Elle a pour administrative unique Madame S.

Madame D. a été son employée depuis le 1er mars 2001. Son travail lui imposait notamment l’obligation de garder le secret sur les affaires de l’employeur.

Madame D. et Monsieur G, un autre employé de S. SA, ont entamé une relation intime qui s’est terminée à la fin 2002 au moment où Madame D. a découvert que Monsieur G entretenait également une liaison avec Madame S. Ce dernier vivait par ailleurs chez Madame S depuis le 1er août 1999, date de son entrée en fonction auprès de S SA.
Madame D. et Monsieur G. commencaient tous deux leur journée de travail à 7 heures du matin.

Madame S. a contesté que Madame D. n’ait pas eu connaissance de leur relation plus tôt.

Après que Madame D. eut mis un terme à sa liaison avec Monsieur G., celui-ci ayant mal pris la nouvelle, l’aurait surveillée sur son lieu de travail et dans sa vie privée, la harcelant téléphoniquement, la rabaissant dans son travail, et refusant de répondre à ces questions. Elle invoque également que pour mieux la mépriser il se rendait extrêmement serviable auprès des autres secrétaires.

Elle affirme avoir été harcelée sexuellement, ajoutant que Monsieur G. était même allé jusqu’à lui offrir de l’argent contre des faveurs d’ordre sexuel

Les menaces de Madame D. de rapporter ces faits auprès de Madame S. n’ont pas été prises au sérieux par Monsieur G., qui lui opposait sa position préférable au vu de sa relation avec Madame S.

Monsieur G. s’en serait même pris au mari de Madame D. en lui disant qu’il voulait le frapper.

En 2004, Madame D. a mis ses collègues au courant des agissements de Monsieur G., elle a même demandé à une de ses collègues de venir plus tôt au travail afin d’éviter d’être seule avec Monsieur G. Ses collègues lui ont conseillé d’avertir Madame S. de la situation.

Le 21 septembre 2004, Madame D. a donc fait part à Madame S. de la relation intime qu’elle avait eue avec Monsieur G. et de ce qui se passait régulièrement depuis leur rupture, en expliquant qu’il s’agissait de harcèlement sexuel et psychologique.

La première réaction de Madame S. fut de rompre avec Monsieur G. et de le licencier. Cependant, réalisant que ce dernier était un collaborateur indispensable à l’entreprise, elle le réengagea.

Le 18 novembre 2004, Madame D. et Monsieur G. étaient convoqués au bureau de Madame S. Celle-ci ordonna à Monsieur G. de mettre immédiatement terme aux atteintes à la personnalité de Madame D.
Cependant, à peine la réunion terminée, Monsieur G. aurait menacé Madame D, en lui disant que «tout se paye dans la vie».

Par courrier du 22 novembre 2004, Madame D. a averti Madame S. que Monsieur G. ne semblait pas d’accord de repartir sur de nouvelles bases puisqu’il l’avait menacée à nouveau et qu’il s’en prenait encore à son travail. Elle lui demanda également d’observer de près la conduite de Monsieur G. pour que les choses s’améliorent.

Madame D. affirme que les agissements de Monsieur G. ont perduré pendant toute l’année 2005 notamment sous la forme de propos sexuels déplacés. Il aurait notamment exigé d’elle qu’elle quitte son mari.

Madame D. se serait plainte plusieurs fois de l’attitude de Monsieur G. à Madame S. Cette dernière le conteste.

Le 2 février 2006, avant de partir en vacances, Madame D. se serait rendue dans le bureau de Madame S. pour lui expliquer une nouvelle fois le comportement de Monsieur G. en la priant de prendre les mesures qui s’imposaient. Madame S. nie que ceci se soit produit.

A son retour de vacances, le 21 février 2006, Madame D. s’est vue convoquée par Madame S. Elle a notamment formulé des reproches selon lesquels il était nécessaire:

Pour terminer, Madame D. était avertie que si de nouvelles fuites devaient se produire, elle serait licenciée avec effet immédiat sans indemnité pour faute grave.

Ceci a également été consigné dans une lettre signature.

Madame D. a contesté ces reproches et relevé qu’elle n’avait pas fait l’objet d’avertissement, ni de reproches depuis son engagement. Elle a par ailleurs reçu une gratification en 2005 et son salaire a été augmenté de CHF 100.- en 2006. Elle a confirmé par courrier du 3 mars que ces reproches ou suspicions n’avaient pas lieu d’être, qu’elle accomplissait son travail avec rigueur et sans commettre les fautes qui lui étaient reprochées.

Le 13 mars 2006, Madame D. s’est à nouveau rendue dans les bureaux de Madame S. pour se plaindre de l’attitude de Monsieur G.

Le 14 mars 2006, Madame D. a dû se rendre en urgence à l’hôpital pour des douleurs au cœur et dans le bras gauche. Douleurs qu’elle a estimé être liées au comportement de Monsieur G. et au manque de mesures à prendre de la part de Madame S. Elle a été en arrêt de travail dès le 15 mars 2006. Les médecins n’ont pas été capables d’identifier avec précisions la maladie dont souffrait Madame D. Après plusieurs consultations et une opération non concluante du tunnel carpien, ils se sont tous prononcés en faveur d’un trouble somatoforme, qui aurait pu avoir comme cause ses relations au travail.

Par courrier du 17 mars 2006, Madame D. annonçait à Madame S. que la situation devenait grave et inadmissible. Dès lors si aucune mesure n’était entreprise pour le respect de sa personnalité, elle se verrait dans l’obligation de dénoncer ces agissements auprès des instances concernées.

Dans le courant du mois de mars, elle s’est donc adressée à l’inspection cantonale du travail. Un contrôle a de ce fait été opéré dans les bureaux de Madame S. Le rapport rendu faisait entre autre état de l’absence de mesures préventives en matière de harcèlement, conseillait la rédaction d’une directive de non-tolérance et demandait à ce que soit clarifiée la procédure à suivre en cas de problème. Enfin, il fallait prendre toute mesure utile en vue d’établir un climat de travail serein pour le cas où Madame D. reviendrait travailler.

Le 23 mars 2006, Madame S. publiait une annonce pour remplacer Madame D. car elle imaginait que Madame D. ne reviendrait plus travailler.

Par courrier du 16 mai 2006, Madame S. signifiait son congé à Madame D. depuis ce jour, en arguant respecter le délai de congé de deux mois ainsi que la période de protection de 180 jours imposée par l’article 336c CO.

Suite à cela Madame D. a informé Madame S. qu’elle demandait l’appui de sa protection juridique, ce à quoi Madame S. répondit qu’elle ferait elle aussi appel à son avocat.

Par courrier du 18 juillet 2006, la protection juridique de Madame D. signifiait notamment à Madame S. que le congé donné était nul puisqu’il ne respectait pas les délais.

Madame S. a répondu personnellement à Madame D., le 19 septembre 2006, que son congé se reportait donc pour le 30 novembre 2006.

Par courrier du 10 octobre 2006, la protection juridique de Madame D. demandait au conseil de Madame S. les motifs de la résiliation des rapports de travail et déclarait que Madame D. s’opposait à son congé conformément à l’article 336b CO.

Le 10 janvier 2007, le conseil de Madame S. invoquait la convocation ainsi que la lettre du 21 février 2005 comme motifs et se prévalait du fait que les délais de résiliation avaient été respectés.

Par retour de courrier, le 15 février 2007, la protection juridique de Madame D. relevait son incompréhension puisque Madame D. avait fait l’objet d’une bonne évaluation de fin d’année et qu’elle avait par ailleurs été augmentée. Dès lors le courrier du 21 février 2006 n’était qu’un prétexte au licenciement en raison de ses plaintes relatives au comportement de Monsieur G.

Le 30 mai 2007 Madame D. ouvrait action contre Madame S. au tribunal de prud’hommes pour atteinte à la personnalité, congé abusif, remboursement du solde de vacances et solde de salaire.

Le 25 juin 2007 Madame S. déposait une réponse concluant au rejet des conclusions de Madame D.

La conciliation n’a rien donné.

Madame D. n’a jamais repris son travail et s’y est par ailleurs refusé catégoriquement.

en droit

Mobbing

Madame D. fait valoir qu’elle a subit du mobbing au sein S. SA, ce que Madame S. conteste.

Les premiers juges ont admis un harcèlement psychologique de la part de Monsieur G. à l’encontre de Madame D. ainsi qu’un lien de causalité entre le trouble somatoforme et le comportement de Monsieur G. Ils ont également reproché à Madame S. son manque de mesures préventives et ont alloué à Madame D. CHF 1500.- pour atteinte à la personnalité selon l’article 49 CO.

Selon la définition donnée par la jurisprudence, «le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Il faut cependant garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire et qu’il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées» (4C.276/2004 du 12 octobre 2004, c. 4.1).

L’on ne se fondera qu’avec circonspection sur les attestations médicales, lesquelles, souvent établies sur les seuls dires du salarié, peuvent difficilement refléter tous les aspects objectifs d’une situation.

L’article 328 alinéa 1 CO prohibe les actes de mobbing, de ce fait, si l’employeur n’empêche pas qu’un acte de mobbing se produise à l’encontre d’un de ses employés il contrevient à cette disposition. Ce devoir implique que l’employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais aussi la protéger. Il doit par conséquent s’abstenir lui-même d’actes de mobbing, mais aussi prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l’objet d’atteintes.

La violation des obligations prévues à l’article 328 CO entraîne la responsabilité contractuelle de l’employeur pour le préjudice matériel en vertu de l’article 97 CO, ainsi qu’une réparation pour le tort moral si les conditions de l’article 49 CO sont remplies.

Le tribunal relève que même si Madame D. à invité plusieurs fois Madame S. à surveiller de près le comportement de Monsieur G., elle n’a pas demandé à ce que soient prises des mesures de protection spécifiques.

Le fait que le Docteur M. ait estimé que l’hypothèse d’un harcèlement était compatible avec les symptômes de douleurs dont Madame D. souffrait est insuffisant pour établir l’existence d’un tel harcèlement, même au stade de la vraisemblance prépondérante. En effet, être compatible signifie être possible, mais pas de vraisemblable de manière prépondérante.

De même, d’autres médecins ont estimé que l’évolution des problèmes rencontrés sur le lieu de travail de Madame D. était en étroite relation avec les maux dont elle se plaignait. Ces avis médicaux ne sont toutefois pas davantage de nature à prouver la réalité de l’existence d’un harcèlement.

Harcèlement sexuel

Madame D. fait valoir non seulement des pressions psychologiques mais aussi des propos inadmissibles à caractère clairement sexuel dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles, tels que «j’ai envie de toi» ou «toi, je te baiserai bien» ; son refus de donner suite aurait été à l’origine du harcèlement de ce collègue et supérieur hiérarchique.

S’il est établi, un tel comportement tomberait sous le coup de l’article 4 LEg, qui interdit notamment d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

L’article 6 LEg énumère les domaines auxquels s’applique l’allègement du fardeau de la preuve. Il ressort de cette énumération que cette dernière disposition n’est en particulier pas applicable à la preuve de l’existence d’un harcèlement sexuel, si bien que ce cas de discrimination reste soumis à la règle générale de l’article 8 CC.

La Chambre des recours estime que, d’une manière générale, on ne peut se fonder sur le témoignage du mari de l’intimée, en raison de ses liens étroits et personnels avec cette partie, ni sur celui d’une amie de l’intimée, qui ne fait que rapporter les propos de celle-ci. En l’espèce, ces deux dépositions sont les seuls éléments en faveur de la version des faits présentée par Madame D.

Dans le cas d’espèce, la Chambre des recours ne tranche pas la question de savoir si Madame D. a effectivement subi une atteinte à sa personnalité.

Licenciement abusif

La Chambre des recours rappelle que, selon l’article 336 alinéa 1 lettre d CO, un congé est abusif notamment lorsqu’il est donné parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions résultant de son contrat de travail. Cette disposition vise le congé de représailles ou congé de vengeance.

Pour exemple, un arrêt du Tribunal fédéral énonce le cas d’une travailleuse qui avait en premier lieu déposé une plainte pénale devant le Procureur général, puis s’était plainte auprès de son employeur d’être victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses dirigeants. Elle demandait à ce que des mesures soient prises, ce qui a conduit à son licenciement. Le Tribunal fédéral a jugé que la résiliation était intervenue après que l’employée ait fait valoir une prétention issue de son contrat de travail, en exigeant que le l’employeur fasse application de son devoir d’assistance. Le grief du harcèlement sexuel n’avait pas abouti, mais cela ne signifiait pas que cette critique ait été soulevée en violation du devoir de fidélité, voire du principe de la bonne foi. Avant d’envisager de lui notifier un congé, l’employeur aurait dû essayer de comprendre les motifs soulevés par son employée (arrêt 4C.60/2006 du 22 mai 2006, c. 7.3).

En l’espèce, S. SA a signifié le licenciement à Madame D. une première fois le 16 mai 2006 (pendant son incapacité de travail), puis le 19 septembre 2006 à l’issue de la période de protection, sans motivation particulière. Or, deux mois auparavant, en mars 2006, Madame D. s’était plainte à son employeur d’être victime de harcèlement, d’abord par oral puis par écrit. C’est seulement en janvier 2007 que S. SA a avancé divers reproches, que la Cour a estimé comme mineurs ou non établis, pour justifier le licenciement.

La Chambre des recours considère par conséquent que le licenciement n’a été qu’une réaction à des revendications de Madame D., partant il est abusif, de sorte qu’une indemnité correspondant à trois mois de salaire lui a été allouée.

Résumé par Virginie Panchaud, assistante diplômée à la faculté de droit et des sciences criminelles, Université de Lausanne, IDAT, sous la supervision du Prof. Rémy Wyler.
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