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VD 19.01.2001
discrimination salariale
discrimination à la promotion

sujet

vraisemblance de la discrimination
motifs objectifs

LEg

art 3, art 6, art 17

procédure

13.03.1998Appréciation du Bureau cantonal de l’égalité entre les femmes et les hommes 15.10.1999Jugement de la Cour civile (01 94 0834 [404/98/GN]) 19.01.2001Arrêt du Tribunal fédéral (4 C.432/1999, publié in ATF 127 III 207 [extrait] et SJ 2001, p. 500 [extrait]) 10.07.2001Transaction judiciaire passée entre parties

en fait

La demanderesse K., juriste de formation, a été engagée en 1978 par l’Office X., association de droit privé subventionnée par la Confédération, comme collaboratrice du département «Promotion du commerce extérieur». Après le temps d’essai, K. a accédé à la fonction de déléguée. Dès la fin des années 1980, des difficultés sont survenues au sujet du montant du salaire de la demanderesse, celle-ci estimant qu’il ne tenait pas suffisamment compte de ses responsabilités et de la qualité de son travail. En mai 1991, la demanderesse a essayé de négocier un «rééquilibrage» de son salaire. Le directeur de l’Office a estimé que la demande était prématurée étant donné que K. avait obtenu une augmentation de 11,4% à compter du 1er janvier 1991. Peu après, une nouvelle attribution des fonctions a été décidée par la direction. Tous les collègues de la demanderesse, titulaires comme elle de la fonction de «délégué» ont été promu chef d’une unité régionale, exception faite d’un collègue qui a quitté le défendeur dans le courant de l’été 1991. La demanderesse n’a reçu que le titre de «conseiller à l’exportation». Le climat s’est par la suite dégradé et X. a résilié le contrat de travail de la demanderesse le 27 juillet 1992 pour le 31 octobre 1992. La demanderesse est restée au chômage de novembre 1992 à début décembre 1993.

La demanderesse a ouvert action contre X. le 6 octobre 1994. Dans ses dernières conclusions, elle a demandé à ce que le défendeur soit reconnu son débiteur de la somme de Fr. 140’405.50 en capital.

Le 15 octobre 1999, la Cour civile du Tribunal cantonal rejette la demande de K.

Tout d’abord, la Cour civile a relevé que la réclamation de la demanderesse, initialement fondée sur le respect du principe d’égalité de droit entre hommes et femmes consacré à l’article 4 al. 2 a Cst., trouvait maintenant son fondement dans la LEg. L’autorité cantonale a considéré que la politique salariale de X. n’était pas «sexuellement discriminatoire», mais ressemblait à des «rails» dont les collaborateurs ne sortaient que difficilement sous réserve de promotion, même si leurs responsabilités et la nature de leur travail se modifiaient avec le temps. Elle a estimé que l’écart de la rémunération tenait pour l’essentiel à la pratique salariale du défendeur, qui défavorisait objectivement les personnes – de sexe féminin ou masculin – engagées jeunes, peu après leurs études, alors qu’elles n’avaient pas d’expérience pratique de la vie économique. Considérant que l’article 6 LEg ne prévoyait qu’un simple allégement du fardeau de la preuve d’un comportement discriminatoire et non un renversement complet dudit fardeau en vertu duquel la vraisemblance d’une différence de traitement en matière de salaire ou promotion emporterait également la présomption de sa nature sexiste, la Cour civile a jugé que le caractère sexiste de la politique du défendeur en matière de rémunération et de promotion n’était pas établi, ni même rendu vraisemblable.

S’agissant des dépens d’expertise hors procès dont les parties se réclamaient réciproquement le remboursement, la Cour civile a admis que les dépens de la preuve à futur constituaient un élément du dommage qui pouvait être réclamé dans le procès au fond et que le droit à leur remboursement dépendait de la nécessité de la preuve à futur, de son résultat et de celui du procès au fond, donc du bien-fondé de la prétention du requérant.

La Cour civile a rejeté les conclusions prises par la demanderesse à l’encontre du défendeur.

S’agissant des dépens de la preuve à futur, la Cour civile a condamné la demanderesse à rembourser au défendeur la somme de Fr. 4’000.- avec intérêt au taux de 5% l’an dès le 26 août 1994, date de la décision du Juge de Paix arrêtant le montant de l’expertise hors procès, du fait qu’elle était déboutée de ses conclusions au fond.

S’agissant des émoluments et frais judiciaires, à savoir pour ces derniers les débours occasionnés par la procédure judiciaire, notamment les frais d’expertise et les indemnités aux témoins, les premiers juges ont admis qu’il se justifiait d’étendre la gratuité à l’ensemble de la procédure, soit également aux opérations antérieures à l’entrée en vigueur de la LEg puisque celle-ci peut s’appliquer aussi à des discriminations salariales survenues avant son entrée en vigueur le 1er juillet 1996. Les premiers juges ont ainsi décidé que les frais de justice avancés par les parties devaient leur être restitués à raison de Fr. 4’660.- pour la demanderesse et de Fr. 29’099.35 pour le défendeur. La Cour civile a toutefois relevé que la gratuité de la procédure n’excluait pas l’allocation de dépens à la charge de la partie qui succombe et a accordé au défendeur de pleins dépens arrêtés à Fr. 21’000.-, à savoir Fr. 20’000.- à titre de participation aux honoraires de son conseil et Fr. 1’000.- pour les débours de celui-ci.

La demanderesse a recouru au Tribunal fédéral en reprenant les mêmes conclusions. Elle fait valoir qu’elle a prouvé la vraisemblance d’une discrimination sexiste à son endroit, alors que le défendeur a échoué dans la contre-preuve d’une justification de cette discrimination par une autre cause.

Le 19 janvier 2001, le Tribunal fédéral admet partiellement le recours de la demanderesse, annule le jugement attaqué et renvoie la cause à la Cour civile pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

en droit

Le Tribunal fédéral a considéré que l’autorité cantonale méconnaissait l’art. 6 LEg car en application de celui-ci lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans l’entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s’il y a une différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, l’employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination. Si l’employeur ne réussit pas à rapporter cette preuve, l’action de la partie demanderesse doit être accueillie, sans que doive encore être établie l’existence dans l’entreprise d’une politique du personnel sexiste, comme l’a retenu à tort la Cour civile. Le Tribunal fédéral a rappelé qu’une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale de diverses fonctions au sein d’une échelle de traitement, ou bien dans la fixation de la rémunération d’une personne déterminée, lorsqu’on la compare avec celle d’autres personnes du sexe opposé. Il a également rappelé que la jurisprudence considérait comme non-discriminatoire les différences de salaire qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi ceux-ci figurent d’abord les motifs qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d’activité, les prestations et les risques encourus. En outre, des différences de salaire peuvent se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l’activité de la travailleuse ou du travailleur, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l’âge. Des motifs objectifs ne peuvent légitimer une différence de rémunération que s’ils jouent un rôle véritablement important en regard de la prestation de travail et s’ils influent par conséquent sur les salaires versés par le même employeur. Enfin, le Tribunal fédéral a rappelé que la LEg ne s’appliquait qu’aux différences de traitement entre travailleurs, d’une part, et travailleuses, d’autre part, et qu’elle ne s’opposait pas à des discriminations entre hommes ou entre femmes, précisant encore que l’interdiction de discrimination entre hommes et femmes était inconditionnelle. Une discrimination entre hommes ou entre femmes ne justifie ainsi pas une discrimination entre femmes et hommes. Dans cette dernière hypothèse, il suffirait à un employeur de pratiquer des discriminations entre hommes ou entre femmes pour s’exonérer de toute interdiction de discrimination à raison du sexe des travailleurs. Le Tribunal fédéral a donc considéré qu’il fallait s’en tenir au principe que l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, sous réserve seulement de l’existence d’un motif objectif justifiant une différence de traitement et qu’en s’écartant de ce principe, la Cour cantonale avait violé le droit fédéral.

Le Tribunal fédéral a relevé que si l’employeur justifiait une différence de traitement rendue vraisemblable au motif que l’intéressée a été engagée jeune, il lui incombait alors d’établir quel rôle l’expérience jouait pour l’exercice de l’activité en cause, en démontrant la valeur qu’il lui attribue et les raisons pour lesquelles l’expérience acquise au sein de l’entreprise ne vaut pas celle acquise à l’extérieur. Constatant que la demanderesse avait une longue ancienneté dans l’entreprise, soit plus de dix ans au moment où elle s’était plainte de discrimination à raison du sexe, que ses responsabilités s’étaient accrues au fil du temps et que selon la politique salariale de l’employeur, les écarts de rémunération tendaient à augmenter en chiffres absolus avec les années qui passaient, le Tribunal fédéral a considéré que la Cour cantonale avait méconnu la notion, posée par la jurisprudence, de motifs objectifs propres à justifier une disparité de traitement. En outre, le Tribunal fédéral a rappelé que l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s’appliquait aussi bien aux discriminations non intentionnelles qu’aux discriminations intentionnelles et que dans le cas particulier l’autorité cantonale ne pouvait exonérer le défendeur de toute violation de l’art. 3 LEg parce qu’il n’avait pas eu l’intention d’opérer des discriminations à raison du sexe. Enfin, le Tribunal fédéral a jugé que la taille d’une entreprise, en l’occurrence petite, n’empêchait pas de comparer des activités pour déterminer si elles sont de valeurs égales. De même, lorsqu’une travailleuse invoque une discrimination à raison du sexe dans le cadre d’une comparaison avec le travail accompli par d’autres hommes, il est sans pertinence qu’aucune comparaison ne soit possible avec d’autres femmes et qu’il soit ainsi difficile de déterminer si d’autres femmes ont été victimes de la discrimination alléguée.

S’agissant d’une discrimination en matière de promotion, les juges ont admis que la demanderesse, seule «déléguée» de sexe féminin et seule à n’avoir pas reçu de fonction dirigeante, avait été victime d’une discrimination fondée sur le sexe lors des promotions en juin 1991.

Décision

Le Tribunal fédéral a jugé que les motifs retenus par l’autorité cantonale pour nier d’emblée la vraisemblance d’une discrimination étaient contraire au droit fédéral. Il a par conséquent admis partiellement le recours, annulé le jugement attaqué et renvoyé la cause à la Cour civile pour qu’elle établisse si la demanderesse avait été victime d’une disparité de traitement qui ne serait pas justifiée par des motifs étrangers au sexe. Il a précisé que l’autorité cantonale établira les faits d’office et procédera à toutes les constatations nécessaires quant aux tâches effectuées par la demanderesse et par les autres employés du défendeur, quant à la complexité des tâches en question, quant à l’accomplissement par les intéressés d’autres tâches administratives ou organisationnelles accessoires, quant à la rémunération de ces travailleurs, quant à la valeur de leur travail et, le cas échéant, quant aux motifs objectifs propres à justifier une disparité de traitement.

Les parties ont passé une transaction judiciaire devant l’autorité cantonale le 10 juillet 2001.

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