VD 03.09.2007
discrimination salariale
sujet
classification de fonction
LEg
art 3, art 6
procédure
13.04.2006Jugement du Tribunal des prud'hommes de l'Administration cantonale vaudoise 10.08.2006>Arrêt du Tribunal cantonal 03.09.2007Arrêt du Tribunal fédéral (2A.730/2006)
en fait
X, née en 1953, a été engagée par l’Etat de Vaud en qualité de secrétaire au sein de l’Université de Lausanne à partir du 1er décembre 1989.
Le 1er février 1999, elle a été nommée «première secrétaire A», en classe de salaire 18-20, chargée des tâches administratives du Décanat de la Faculté de théologie de l’Université de Lausanne. Subordonnée directement au Doyen de la faculté, elle dirigeait elle-même une employée d’administration.
En mai 2003, le Département de la formation et de la jeunesse a modifié l’organisation du Décanat de théologie et a décidé que le poste qu’occupait X serait désormais un poste d’»assistant de direction», en classe de salaire 19-22.
Le 5 juin 2003, X contesta la classification de son poste, considérant qu’elle devait correspondre au moins à celle d’»adjoint administratif» (classe 23-26), comme le Décanat de la Faculté de théologie en avait d’ailleurs déjà fait la demande en automne 2002 dans le but de revaloriser le travail de X.
X s’estimait victime d’une inégalité de traitement par rapport aux personnes occupant un poste semblable au sien dans les autres facultés de l’Université.
Le 9 octobre 2003, le Service du personnel de l’Etat de Vaud confirma à X la décision prise par le Département de la formation et de la jeunesse, en précisant que la taille réduite de la Faculté de théologie ne justifiait pas un poste d’adjoint administratif.
X s’opposa à cette décision par courrier adressé au Département de la formation et de la jeunesse le 18 décembre 2003. Celui-ci fut transmis au Tribunal des prud’hommes de l’Administration cantonale, devant lequel X conclut, en date du 1er mars 2005, à ce que l’Etat de Vaud soit condamné à lui payer la somme de CHF 60’515.30.- et à ce que lui soit reconnu le droit à une rémunération annuelle de CHF 104’430.25.-. A l’appui de ses conclusions, elle fit valoir que tous les responsables administratifs des autres facultés de l’Université de Lausanne avaient un rang d’adjoint de faculté et que son travail était identique à celui des autres responsables administratifs, de sorte que la classification de son poste comme «assistant de direction» constituait une discrimination fondée sur le sexe.
Par jugement du 13 avril 2006, le Tribunal des prud’hommes a rejeté la demande de X.
Par arrêt du 10 août 2006, le Tribunal cantonal a rejeté le recours interjeté par X contre le jugement du Tribunal des prud’hommes. Selon le Tribunal cantonal, il subsistait un doute quant à une éventuelle discrimination fondée sur le sexe, mais il a laissé la question ouverte estimant que l’Etat de Vaud avait démontré que la différence de classification résultait d’une évaluation objective des tâches confiées.
X, agissant par la voie du recours de droit administratif pour violation de la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes (ci-après: LEg), a demandé au Tribunal fédéral d’annuler cet arrêt. Le Tribunal fédéral a, par décision du 3 septembre 2007, rejeté le recours de X.
en droit
Après avoir rejeté les arguments de X quant à une appréciation inexacte des faits par le Tribunal cantonal, le Tribunal fédéral se penche sur la question de l’inégalité salariale, liée à une discrimination fondée sur le sexe, dont serait victime X.
Le Tribunal fédéral rappelle tout d’abord les dispositions pertinentes : l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale (article 8 al. 3 Cst); il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (article 3 al. 1 LEg). Cette interdiction s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (article 3 al. 2 LEg).
Le Tribunal fédéral rappelle également la différence entre discrimination directe et indirecte : «une discrimination est directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s’appliquer à l’un ou l’autre sexe, mais qu’il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d’un sexe par rapport à l’autre, sans être justifié objectivement».
Une discrimination salariale directe ou indirecte peut résulter de la comparaison du salaire effectif d’une personne donnée avec celui d’une personne de sexe opposé ou de la classification générale de fonctions déterminées.
Par ailleurs, l’employé-e qui allègue une discrimination salariale bénéfice de l’allégement du fardeau de la preuve prévu par l’article 6 LEg. Cela signifie qu’il ou elle doit rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination mais que « …le juge n’a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments du travailleur; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués lui paraissent vraisemblables… ». A cet égard, le fait qu’une personne exerçant une profession typiquement féminine gagne moins que dans une autre profession ne rend pas encore vraisemblable une discrimination. Par contre, lorsque des travailleur-euse-s de sexe opposé ont une position semblable avec des cahiers des charges comparables, une différence de rémunération sera présumée être de nature sexiste.
Si la discrimination est vraisemblable, c’est à l’employeur-euse de prouver que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. (âge, ancienneté, cahier des charges, formation, expérience ou prestations).
X se plaint d’une discrimination indirecte dans la classification de son poste. Elle reproche au Tribunal cantonal de ne pas avoir admis la vraisemblance de la discrimination qu’elle alléguait. Sa rémunération étant inférieure à celle de responsables administratifs de sexe opposé, il fallait, en accord avec la jurisprudence, présumer que cette différence était de nature sexiste.
Le Tribunal cantonal a constaté que le niveau de fonction de X était effectivement inférieur à celui des responsables administratifs des autres facultés, mais que ces postes étaient occupés indifféremment par des femmes et par des hommes, ce qui constituait un indice important d’absence de discrimination.
En effet, pour rendre vraisemblable une discrimination indirecte à raison du sexe affectant la classification de son poste, X devait démontrer que les postes de responsable administratif occupés par des femmes recevaient une classification inférieure aux autres postes de responsable administratif des services de l’Etat de Vaud, ce qu’elle n’a pas fait. Certes la fonction d’assistant-e de direction est moins bien rémunérée que celle d’adjoint-e de la faculté, mais les postes de responsable administratif sont occupés aussi bien par des hommes que par des femmes.
Au vu de ces éléments, le doute du Tribunal cantonal quant à la vraisemblance d’une discrimination était donc justifié.
Quoiqu’il en soit, ce doute n’a pas porté préjudice à X puisque le Tribunal cantonal a tout de même admis le renversement du fardeau de la preuve prévu par l’article 6 LEg et a examiné les arguments de l’Etat de Vaud pour justifier la classification du poste de X en «assistante de direction.»
A cet égard, il a retenu que la Faculté de théologie est bien plus petite que les autres Facultés de l’Université de Lausanne et que la taille d’un service influence la nature du travail et le niveau de responsabilité et justifie une différence de classement.
X soutient que l’Etat de Vaud n’a pas démontré l’impact réel de la taille des facultés sur le cahier des charges des responsables administratifs.
Le Tribunal fédéral juge les objections de la recourante mal fondées. Le cahier des charges et les tâches effectivement confiées justifient une différence salariale. En outre, «il résulte de l’expérience de la vie que la complexité des tâches de gestion et d’administration d’une faculté universitaire-comme de toute entreprise- augmente avec sa taille, de sorte que la taille de la faculté constitue bien un facteur pouvant justifier une différence salariale».
L’Etat de Vaud a concrètement établi que la charge de travail était moindre pour X que pour ses collègues responsables administratifs des autres facultés. Par conséquent, la classification de son poste s’explique objectivement.
Pour ces motifs, le Tribunal fédéral rejette le recours de X.