TF (GE) 15.03.2023
harcèlement sexuel
licenciement abusif
sujet
Harcèlement sexuel survenu en partie durant une soirée de Noël. Moyens de preuve indirects. Violation par l’employeuse de son devoir de protection. Congé de rétorsion. Indemnités.
LEg
art 4, art 5, art 10
procédure
12.03.2021 Jugement du Tribunal des prud’hommes (C/12416/2019-4) 9.05.2022 Arrêt de la Cour de justice, Chambre des prud’hommes (CAPH/73/2022) 15.03.2023 Arrêt du Tribunal fédéral, 1re Cour de droit civil (4A_283/2022)
résumé
Une banque a violé son devoir de diligence (art. 328 CO) en ne protégeant pas suffisamment son employée contre les gestes et propos à connotation sexuelle d’un collègue. L’employeuse avait certes adopté une procédure interne pour dénoncer les cas de harcèlement mais la directive n’avait pas été suffisamment portée à la connaissance des responsables hiérarchiques et aucune personne de confiance n’avait été désignée. L’employée harcelée avait dû subir une confrontation pénible avec l’auteur et l’enquête interne avait été menée avec peu de sérieux. De surcroît, la travailleuse avait été licenciée à la suite de sa plainte pour harcèlement sexuel. La banque recourt en vain contre sa condamnation au versement d’une indemnité pour harcèlement sexuel (art. 5 al. 3 LEg), équivalent à un mois de salaire moyen suisse, ainsi que d’une indemnité pour congé-représailles (art. 336 al. 1 let. d. CO), correspondant à trois mois de salaire.
en fait
Depuis 2010, Mme T. travaille auprès de la banque E.
Le 18 juillet 2018, son chef l’informe qu’elle va changer d’équipe et sera amenée à collaborer notamment avec l’employé D. Ce jour-là, T. paraît stressée, voire angoissée.
Dès le lendemain et jusqu’à fin mars 2019, T. se trouve en incapacité totale de travailler. A sa demande, une rencontre a lieu le 25 juillet 2018 avec le responsable des ressources humaines et le responsable hiérarchique. Elle est alors confrontée par surprise à l’employé D. et pleure en présence des trois hommes.
Au cours des mois d’octobre et novembre 2018, la travailleuse et son employeuse échangent plusieurs correspondances à l’occasion desquelles la première explique avoir subi du harcèlement sexuel de la part de l’employé D., ce que la seconde conteste.
Selon un certificat médical du 5 novembre 2018 établi par la psychiatre de T., cette dernière est en incapacité totale de travailler en raison du comportement que lui a fait subir D. depuis plus d’un an.
Le 15 janvier 2019, la banque notifie à T. son licenciement avec effet au 31 mars 2019. La travailleuse est libérée de son obligation de prester. Durant le délai de congé, cette dernière s’oppose à ce qu’elle qualifie de congé-représailles à la suite de sa plainte pour harcèlement sexuel.
Après une tentative de conciliation infructueuse, T. dépose auprès du Tribunal des prud’hommes une demande tendant au versement d’indemnités pour harcèlement sexuel et pour licenciement abusif ainsi qu’au paiement du solde de ses vacances non prises.
Le 12 mars 2021, le Tribunal des prud’hommes condamne l’employeuse au paiement du solde susmentionné ainsi qu’à une indemnité pour harcèlement sexuel (art. 5 al. 3 LEg) équivalent à un mois de salaire moyen suisse (art. 5 al. 4 LEg), soit CHF 6’502.-. En outre, la banque doit verser à son ancienne employée un montant correspondant à trois mois de son salaire brut, à savoir CHF 31’761.- au titre d’indemnité pour licenciement abusif.
Par arrêt du 9 mai 2022, la Cour de justice rejette l’appel formé par l’employeuse. L’autorité cantonale retient que, depuis l’automne 2017, T. a effectivement été harcelée par D. « sur son lieu de travail, respectivement dans le cadre de son activité professionnelle ». En particulier, lors de la soirée de Noël 2017, l’employé lui avait touché les fesses à deux reprises et lui avait demandé la taille de son soutien-gorge dans les locaux de la banque.
L’employeuse recourt contre cet arrêt au Tribunal fédéral.
en droit
A. Preuve du harcèlement sexuel
Premièrement, l’employeuse reproche à la cour cantonale d’avoir retenu, arbitrairement et en violation de son devoir de motivation, un harcèlement sexuel au sens de l’art. 4 LEg. A l’appui de ce grief, la banque avance sept éléments, que le Tribunal fédéral écarte un à un (c. 3.3).
En particulier, selon les juges fédéraux, le fait que l’employée n’ait pas immédiatement dénoncé l’individu mis en cause n’est pas propre à remettre en question sa crédibilité. En effet, vu « la sensibilité du sujet, soit la dénonciation d’un cas de harcèlement sexuel, il n’y avait rien d’étonnant à ce que la travailleuse n’eût pas osé exposer, en premier lieu, le harcèlement qu’elle subissait de la part de l’employé » (c. 3.3.).
En outre, selon le Tribunal fédéral, la cour cantonale a suffisamment expliqué pourquoi il se justifiait de ne pas s’en tenir aux déclarations des témoins directs. Selon l’arrêt cantonal, « les témoignages des employés de la banque indiquant qu’ils n’avaient pas vu ou entendu eux-mêmes les gestes et propos de l’employé n’étaient pas des éléments propres à remettre en doute la preuve du harcèlement sexuel subi par la travailleuse, cette preuve ayant été établie par le biais des déclarations de la travailleuse, des témoignages de collègues et de proches, du certificat médical et des déclarations du médecin de la travailleuse et d’échanges WhatsApp » (c. 3.3).
Enfin, c’est sans arbitraire que la cour cantonale a écarté les critiques de la banque sur le certificat médical, « dans la mesure où le tribunal avait su correctement différencier les observations médicales pertinentes découlant des propos rapportés par la travailleuse de ceux qui relevaient manifestement d’une appréciation juridique à laquelle la psychiatre ne pouvait s’atteler et avait retenu, à bon droit, que les déclarations de la Dresse F., en tant que moyen de preuve indirect, venaient corroborer les propos de la travailleuse et les témoignages de plusieurs collègues et amis. Partant, c’est sans arbitraire et sans violer son obligation de motivation que la cour cantonale a retenu que la travailleuse avait été harcelée sexuellement » (c. 3.3 in fine).
Au demeurant, la question de savoir s’il peut être tenu compte de la sensibilité de la travailleuse pour se prononcer sur le caractère harcelant « peut demeurer indécise, dans la mesure où le fait de toucher les fesses d’une personne sans son consentement constitue des attouchements objectivement constitutifs de harcèlement sexuel » (c. 3.4).
B. Devoir de diligence
L’employeuse reproche aux juges cantonaux d’avoir considéré qu’elle n’avait pas pris les mesures propres à prévenir et mettre fin au harcèlement sexuel et qu’elle avait échoué à fournir la preuve libératoire prévue par l’art. 5 al. 3 LEg. Elle invoque une violation de l’interdiction d’arbitraire et de cette disposition (c. 4).
S’agissant tout d’abord des moyens mis en place par la banque pour signaler un harcèlement, à savoir une directive (avec un formulaire de plainte en petits caractère, difficile à trouver), un programme d’assistance externe et un outil de dénonciation (sans référence explicite à la thématique du harcèlement), la cour cantonale a relevé que « leur mode d’utilisation n’était pas maîtrisé, voir même était méconnu du personnel, la présentation aux employés n’étant que très superficielle ». Les responsables hiérarchiques méconnaissaient manifestement la procédure à suivre en cas de plainte pour harcèlement sexuel, ce qui n’est pas contesté par la banque (c. 4.3.1).
La banque n’avait pas respecté la procédure prévue par sa propre directive en omettant de désigner une personne de confiance qui aurait pu accompagner la travailleuse durant tout le processus et en particulier lors de l’entretien avec le responsable des ressources humaines (c. 4.2).
A ce propos, «la cour cantonale a retenu que l’employeuse avait gravement manqué d’égards vis-à-vis de la travailleuse et n’avait pas respecté son devoir de protection en lui imposant une confrontation avec son agresseur, séance tenante, alors qu’il n’y avait pas d’urgence manifeste à ce que l’entretien se déroulât le jour-même et compte tenu de l’état dans lequel se trouvait la travailleuse, qui pleurait et avait dû prendre un moment pour se ressaisir » (c. 4.3.2).
Sur ce point, comme sur le précédent, le Tribunal fédéral écarte l’argumentation, essentiellement appellatoire, de l’employeuse, qui « ne remet nullement en cause le fait que le responsable des ressources humaines a maintenu cette confrontation alors que l’état de la travailleuse ne le permettait pas » (c. 4.3.2).
Enfin, concernant « l’enquête interne effectuée par l’employeuse, la cour cantonale a considéré qu’elle avait été menée avec peu de sérieux, qu’elle s’était déroulée sur seulement 19 jours, que toutes les auditions sauf une avaient été conduites par une seule personne et qu’aucun procès-verbal d’audition n’avait été tenu. Ces éléments constituaient un indice permettant de remettre en cause les conclusions de cette enquête ». A nouveau, l’employeuse conteste l’appréciation de la cour cantonale, sans toutefois en établir le caractère arbitraire (c. 4.3.3.).
Son grief de violation de l’art. 5 al. 3 LEg tombe à faux (c. 4.4).
Lors de la fixation de l’indemnité due sur la base de cette disposition, la cour cantonale a tenu compte du fait que la banque avait tout de même mis en place certains outils et que la travailleuse aurait pu être plus proactive. Dans la mesure où le montant d’un mois de salaire moyen suisse n’est pas contesté par la recourante, le Tribunal fédéral n’a pas besoin de s’y attarder (c. 4.4).
C. Congé-représailles et indemnité pour vacances non prises
L’employeuse nie en outre le caractère abusif du licenciement et invoque une violation des art. 336 et 336a CO.
Or, « la cour cantonale a retenu que la travailleuse avait subi un harcèlement sexuel de la part de son collègue sur son lieu de travail et que le congé lui avait été signifié par son employeuse directement après qu’elle lui avait fait part, de bonne foi, du harcèlement qu’elle subissait ». « L’employeuse avait admis que le congé était intervenu pour rupture du lien de confiance suite à la plainte de la travailleuse pour harcèlement sexuel. Partant, elle avait confirmé le lien direct entre le licenciement et la plainte, de sorte que le congé était abusif » au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO (c. 5.1 et 5.2).
« Dès lors que c’est sans arbitraire que la cour cantonale a retenu que la travailleuse avait été harcelée sexuellement et que l’employeuse admet que le congé résultait de la plainte que celle-ci avait déposée, le grief tombe à faux et doit être rejeté » (c. 5.3).
Enfin, compte tenu de l’état de santé de la travailleuse durant le délai de congé, on ne pouvait raisonnablement exiger qu’elle prenne le solde de ses vacances en nature avant le terme du contrat. Il se justifiait donc de lui octroyer une indemnité pour les vacances non prises (art. 329d CO, c. 6).
Au vu de ce qui précède, le recours de l’employeuse est rejeté, dans la mesure où il est recevable. Les frais judicaires et les dépens sont mis à sa charge (c. 7).