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TF (FR) 10.10.2018
harcèlement sexuel

sujet

Harcèlement sexuel d’une apprentie justifiant le licenciement avec effet immédiat de l’auteur, supérieur hiérarchique et maître d’apprentissage.

LEg

art 4

procédure

18.1.2017 Jugement du Tribunal des prud’hommes de la Sarine 10.1.2018 Arrêt du Tribunal cantonal fribourgeois, IIe Cour d’appel civil (102 2017 61) 10.10.2018 Arrêt du Tribunal fédéral, Ière Cour de droit civil (4A_105/2018)

résumé

Un chef de secteur dans l’hôtellerie est accusé d’avoir harcelé sexuellement son apprentie durant plusieurs années lors de la préparation des repas en cuisine. Tout de suite après avoir vérifié l’existence du harcèlement, l’employeuse licencie le collaborateur avec effet immédiat, sans avertissement préalable. Au bénéfice d’une grande ancienneté et jouissant jusqu’alors de l’entière confiance de la direction, le chef de secteur considère injustifié son licenciement immédiat. Les deux instances cantonales lui donnent raison et estiment que l’employeuse aurait dû se limiter à prononcer un avertissement ou à résilier le contrat dans le délai ordinaire. Le Tribunal fédéral juge, en revanche, particulièrement grave le comportement grossier et sexiste du cadre, maître d’apprentissage. Un tel manquement est propre à détruire la confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail et justifie un licenciement avec effet immédiat.

en fait

Depuis plus de trente ans, Monsieur T. travaille auprès de la société hôtelière E. D’abord cuisiner, il est promu chef du secteur hôtelier, responsable de la formation des apprentis.

En 2004, lors d’une réunion avec la direction, T. admet que le personnel masculin des cuisines a des comportements déplacés envers le personnel féminin.

Près de dix ans plus tard, le 28 août 2013, une apprentie se plaint auprès de la direction d’avoir été harcelée sexuellement durant plusieurs années par T., qui est à la fois son supérieur hiérarchique et son maître d’apprentissage.

Le 2 septembre 2013, à la suite d’une enquête interne visant à vérifier le bien-fondé des accusations, l’employeuse licencie T. avec effet immédiat, sans avertissement préalable.

L’employeuse reproche à T. « d’avoir eu, à de nombreuses reprises et sur une longue période, des gestes et des paroles inappropriés et déplacés envers des collaboratrices de l’entreprise (premier motif) et d’avoir utilisé des collaborateurs de la cuisine pour réaliser des banquets privés durant les heures de travail (deuxième motif) » (let. A.). Le présent résumé se limite à traiter du premier aspect, au centre de l’arrêt rendu par le Tribunal fédéral.

Le 18 janvier 2017, le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine admet partiellement la demande de T. et condamne l’employeuse au versement d’une indemnité pour licenciement immédiat injustifié (art. 337c al. 3 CO) d’un montant de CHF 16’766.- correspondant à deux mois de salaire.

Le 10 janvier 2018, le Tribunal cantonal fribourgeois rejette l’appel formé par l’employeuse et confirme le jugement du Tribunal des prud’hommes. L’employeuse recourt au Tribunal fédéral.

en droit

ARRÊT DU TRIBUNAL FEDERAL 4A_105/2018 DU 10 OCTOBRE 2018

Le Tribunal fédéral relève qu’une partie des actes de harcèlement sexuel allégués par l’apprentie ont été considérés comme établis par la cour cantonale. En particulier, il n’est pas contesté que T. ait « tenu, sur son lieu de travail, des propos grossiers à connotation sexuelle à l’égard de l’apprentie (dont il était responsable), en lui demandant de se mettre à quatre pattes et en l’appelant parfois « petite chérie « ou « petite cochonne » en cuisine ». En outre, T. faisait des « bisous » à son apprentie et lui prodiguait des « caresses sur la joue ». Le Tribunal cantonal a jugé que ces éléments ne suffisaient pourtant pas à justifier un licenciement avec effet immédiat (c. 2).

La partie employeuse « peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs » (art. 337 al. 1 CO). Selon une jurisprudence constante, seul un manquement particulièrement grave, propre à détruire – ou à ébranler profondément – le rapport de confiance essentiel au contrat de travail, peut justifier un licenciement immédiat sans avertissement préalable. « En matière de harcèlement sexuel, le rapport de confiance est en principe considéré comme détruit (ou atteint profondément) lorsque le harceleur est un cadre avec une position dominante ou avec une certaine influence dans l’entreprise ». Lorsque le manquement est moins grave, il ne peut « entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement ». Lorsqu’il ressort de l’attitude de l’employé qu’un avertissement serait inutile, la partie employeuse peut toutefois y renoncer (c. 3.1).

Le Tribunal fédéral examine « si les juges cantonaux ont outrepassé leur pouvoir d’appréciation en excluant que le licenciement repose sur un juste motif » (c. 4).

Le Tribunal fédéral observe que la cour cantonale a « écarté d’un revers de main plusieurs faits pourtant allégués par l’employeuse (prétendus agissements du demandeur au détriment de l’apprentie : pincements et mains sur ses fesses et sur ses hanches, morsures dans son cou, application de spatules chaudes sur sa peau, indications de se mettre sous le bureau, propositions de voyage pour tester leur compatibilité sexuelle) » puis « refusé d’admettre, sur la base des agissements inappropriés […] établis au terme de l’enquête interne […], le caractère justifié du licenciement immédiat » (c. 4.1).

« Au lieu de trancher la question du caractère justifié (ou injustifié) du licenciement immédiat en fonction du (seul) critère déterminant (l’existence - ou l’absence - d’un manquement particulièrement grave), l’autorité précédente s’est principalement interrogée sur la capacité de l’employé à se conformer à un avertissement, érigeant celui-ci en un critère décisif alors qu’il ne joue un rôle qu’en cas de manquement moins grave » (c. 4.1).

Le Tribunal fédéral reproche aussi à la cour cantonale d’avoir « nié toute justification au licenciement immédiat » en se fondant « sur des faits qui, en réalité, ne jouaient aucun rôle déterminant, ou parfois même sur des éléments de faits qui auraient dû l’inciter à retenir une conclusion inverse » (c. 4.2).

Ainsi, l’instance précédente « attribue un poids particulier au « contexte » dans lequel s’inscrivent les actes du demandeur, relevant que l’ambiance – qu’elle qualifie de « familière » (!) – ne semblait pas déranger les collaborateurs (à l’exception toutefois d’une collaboratrice) et que l’attitude de l’apprentie, qui n’avait pas déposé plainte, dénotait un « certain acquiescement « vis-à-vis du comportement du demandeur » (4.2.1.). Un tel raisonnement, « qui a pour effet de relativiser la gravité du comportement du » chef de service, ne saurait être suivi.

« D’une part, en jugeant « familière » une ambiance résultant d’actes commis par l’employé (notamment des « blagues salaces ») qu’elle venait pourtant de qualifier d’intolérables (« pas tolérables »), la cour cantonale finit par légitimer (au moins partiellement) un comportement conjuguant des paroles et des actes portant clairement atteinte à la dignité des employées et qui rentrent dans la définition du harcèlement sexuel prévu à l’art. 4 LEg […] D’autre part, la cour cantonale fait peu de cas de l’ancienne collaboratrice qui s’était effectivement plainte de ce comportement à l’époque et elle admet à la légère un consentement ; il convenait en outre de traiter cette question avec une grande prudence, étant donné la relation de subordination qui existait alors entre l’apprentie et son supérieur hiérarchique, qui était par ailleurs son maître d’apprentissage » (c. 4.2.1).

Le Tribunal fédéral juge « choquant d’insinuer » que l’apprentie serait au moins partiellement responsable du comportement harcelant, en affirmant, à l’instar des juges précédents, que celle-ci « aurait dû « être plus vigilante » et signifier immédiatement au demandeur de stopper ses agissements, « pour ne pas leur laisser prendre de l’ampleur », ce « qu’elle n’a en l’espèce pas fait » » (c. 4.2.2.). L’absence de plainte pénale contre l’auteur du harcèlement « ne joue ici aucun rôle » (c. 4.2.3).

Selon le Tribunal fédéral, le « fait que l’employeuse ait, dans le passé, fermé les yeux sur certaines atteintes à la personnalité de ses collaboratrices ne doit en aucun cas l’empêcher de notifier un licenciement immédiat si un juste motif peut être discerné dans les circonstances du cas d’espèce » (c. 4.3.1).

Enfin, le Tribunal considère qu’il ne faut pas sous-estimer la gravité des agissements établis par la cour cantonale (propos grossiers et sexistes, gestes déplacés), d’autant plus qu’ils ont été commis sur le lieu de travail par « un cadre de l’entreprise », « responsable de la formation des apprentis », dont on attend « un comportement exemplaire » (4.3.2.-4.3.2.1).

Eu égard à la gravité particulière du comportement, « l’employeuse était en droit de considérer que le rapport de confiance avec un cadre de l’entreprise – chef du secteur hôtelier et maître d’apprentissage (formateur) – était détruit. Le licenciement avec effet immédiat était donc justifié (c. 4.3.3.). Sur ce point, le recours de l’employeuse est donc admis (c. 4.6).

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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