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NE 9.9.2011
aménagement des conditions de travail
congé maternité
licenciement discriminatoire
licenciement abusif

sujet

Licenciement abusif signifié au retour de congé maternité à une employée qui avait manifesté le souhait de réaménager son temps de travail en raison de sa grossesse.

LEg

art 3, art 5, art 6

CO

art. 336, art. 336a

procédure

9.9.2011 Arrêt du Tribunal cantonal du canton de Neuchâtel

résumé

Madame T est engagée comme cadre supérieure à 100% par la société E. SA. Quelques
mois plus tard, elle annonce à son employeur être enceinte et souhaiter réaménager son temps
de travail. E. SA. laisse la question ouverte et licencie T. à son retour de congé maternité. T.
ouvre action contre son employeur. Le Tribunal estime que plusieurs éléments entourant le
licenciement, notamment le fait que celui-ci soit intervenu dès le retour de congé maternité,
rendent une discrimination vraisemblable. L’employeur n’ayant pas été en mesure de prouver
que le congé reposait sur des motifs objectifs, le Tribunal qualifie le licenciement d’abusif et
de discriminatoire. Il condamne l’employeur au versement d’une indemnité pour
licenciement abusif correspondant à trois mois de salaire.

en fait

En octobre 2006, Madame T. est engagée à plein temps comme « directrice de la logistique » par E. SA, société distributrice de produits de luxe.  Début 2007, T. annonce à E. SA qu’elle est enceinte. Elle donne naissance à son enfant le 13 septembre 2007.

T. manifeste le souhait de réaménager son temps de travail à son retour de congé maternité. Elle exprime d’abord la volonté de travailler depuis la maison deux jours par semaine. Cette possiblité lui étant refusée, elle indique ne pas vouloir reprendre une activité à 100% « dans la mesure du possible » et propose « de travailler à 80% sur 4 jours ». E. SA ne se prononce pas sur cette requête.

Le 4 janvier 2008, alors que T. rentre de congé maternité, E. SA la licencie avec effet au 31 mars 2008. Le 16 janvier 2008, T. s’oppose au licenciement. Le 23 juillet 2008, T. ouvre action contre son employeur.

Selon T., ce dernier lui avait indiqué à son engagement être heureux qu’elle ait déjà trois enfants de sorte qu’elle n’en aurait plus. En outre, son poste avait déjà été repourvu pendant son congé maternité sans qu’elle en ait été informée. T. estime que le congé a été donné pour une raison inhérente à sa personnalité, à savoir sa condition de mère. Elle prétend, notamment, à une indemnité pour congé abusif de quatre mois de salaire – soit 52’000 francs – ainsi qu’à une indemnité de 4’230 francs pour les frais supplémentaires liés à la place de crèche réservée pour son enfant. Dans la mesure où elle a retrouvé un poste limité dans le temps pour un salaire bien en-deça de ses capacités, elle estime en outre sa perte de gain à 67’925 francs.

en droit

Le Tribunal cantonal rappelle que la loi sur l’égalité interdit de discriminer en raison du sexe, notamment en se fondant sur l’état civil, la situation familiale ou la grossesse (art. 3 al. 1 LEg). L’interdiction de discriminer s’applique, notamment, à la résiliation des rapports de travail (art 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l’employeur verse à la personne lésée une indemnité fixée compte tenu de toutes les circonstances et plafonnée à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et al. 4 LEg). « La résiliation pour motif discriminatoire constitue un cas particulier de résiliation abusive au sens de l’art. 336 CO et ses conséquences juridiques sont les mêmes ». Si la partie demanderesse rend vraisemblable une discrimination, celle-ci est alors présumée (art. 6 LEg). L’employeur doit ensuite prouver que la mesure litigieuse est objectivement justifiée. Si cette preuve échoue, la demande doit être admise (consid. 2b).

En l’espèce, « plusieurs éléments entourant le licenciement rendent la discrimination vraisemblable. En effet, la demanderesse a été licenciée de manière abrupte, dès son retour de congé maternité, bien qu’elle ait donné satisfaction à son employeur par le passé au vu des bonus qui lui ont été octroyés. Dans ces conditions, c’est à la défenderesse d’apporter la preuve que la résiliation a eu lieu pour des motifs objectifs et qu’elle n’était pas discriminatoire. Elle fait valoir qu’une diminution du temps de travail n’était pas conciliable avec le poste et que l’engagement nécessité pour cette fonction n’était plus le même, au vu des demandes répétées de la demanderesse à cet égard, d’où sa décision de résilier le contrat de travail. Le tribunal n’arrive pas à être convaincu que les motifs invoqués sont objectifs et non discriminatoires. En effet, la demanderesse a manifesté le souhait de diminuer son temps de travail “dans la mesure du possible”. Il ne ressort pas du dossier qu’elle ait fixé un ultimatum à la défenderesse et qu’elle refusait de reprendre son travail à temps complet. En outre, rien ne permettait concrètement à la défenderesse de conclure que les demandes de l’employée de réorganiser son temps de travail signifiaient que son engagement ne serait plus le même par la suite. Il y aurait au moins eu lieu de lui permettre de reprendre son activité au terme du congé maternité pour pouvoir en juger. De surcroît, la défenderessse n’a pas laissé entendre à son employée qu’elle n’accepterait pas une diminution de son taux d’occupation. Au contraire, elle est entrée en matière et lui a indiqué qu’il y aurait une discussion à ce sujet. Dans la mesure où la fin du congé maternité s’approchait, elle ne peut raisonnablement reprocher à la demanderesse d’avoir répété sa demande de réorganisation de son temps de travail » (consid. 2c).

En outre, le congé donné parce qu’une personne salariée demande une modification de son contrat est abusif selon l’article 336 al. 1 let. b CO. En effet, en négociant une telle modification, la personne concernée exerce sa liberté économique (art. 27 Cst.) sans violer nullement ses obligations résultant du contrat de travail (consid. 2a). Dans le cas présent, en demandant « une diminution de son taux d’activité, la demanderesse n’a fait qu’exercer son droit constitutionnel à la liberté économique » (consid. 2d) .

Ainsi, selon le Tribunal, la résiliation doit être considérée comme abusive (art. 336 al. 1 let. b CO) et discriminatoire (art. 3 LEg) (consid 2d).

Selon l’article 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (al. 2) (consid. 3a).

En l’espèce, pour fixer l’indemnité, le Tribunal tient compte du fait que les rapports de travail ont duré moins d’un an et demi et que la demanderesse a trouvé un nouvel emploi relativement rapidemment. Les juges prennent toutefois aussi en considération le fait que la salariée a donné satisfaction à son employeur, que son congé lui a été signifié de manière abrupte et que, suite à son licenciement, elle s’est trouvée dans une situation économique moins favorable, son nouvel emploi étant moins bien rémunéré et de durée déterminée. Le Tribunal conclut qu’une « indemnité correspondant à trois mois de salaire, soit 39’000 francs, paraît tenir compte de l’ensemble de ces circonstances » (consid. 3b).

Selon le Tribunal, ce montant prend en compte la perte de gain subie. En outre, s’agissant de l’indemnité équivalent à trois mois de frais de crèche demandée en sus, « c’est uniquement parce que la demanderesse a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé que cette dépense n’était plus nécessaire. La demanderesse ayant perçu son salaire de janvier à mars 2008, les frais de crèches ne sauraient ainsi constituer un dommage » pouvant être indemnisé sur la base de l’art. 336a al. 2 in fine CO.

Le Tribunal condamne donc E. SA. à verser à T. une indemnité de 39’000 francs avec intérets et rejette la demande pour le surplus.

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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