NE 14.06.2012
licenciement discriminatoire
licenciement abusif
sujet
Licenciement abusif en l’absence d’une discrimination fondée sur le sexe.
LEg
art 3, art 5, art 6, art 10
CO
art. 328, art. 336
procédure
29.09.2011 : Jugement du Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers ; 14.06.2012 : Jugement du Tribunal cantonal.
résumé
Le licenciement notifié à une travailleuse, après 20 ans de bons et loyaux services, sans avertissement préalable et de surcroît dans la semaine où elle reprenait le travail après son congé de maternité, est abusif (art. 336-336a CO). La travailleuse n’est en revanche pas parvenue à rendre vraisembable le caractère discriminatoire du licenciement (art. 3 LEg), ni qu’il s’agissait d’un congé représailles au sens de l’art. 10 LEg.
en fait
Madame T, née en 1968, a travaillé pour le compte de l’entreprise E SA, depuis le 1er octobre 1988. Occupée à 100 % dans un premier temps, elle a requis et obtenu, suite à la naissance de son premier enfant, une réduction de son taux d’activité à 80 % à compter du 1er janvier 2007. Au début de l’année 2009, en raison d’une réorganisation stratégique des activités de l’entreprise, E SA a proposé à Madame T un changement partiel de poste ; tout d’abord opposée à cette idée, Madame T a fini par l’accepter, après qu’une résiliation de son contrat sous réserve de modification lui avait été signifiée. A la suite de cette réorganisation, Madame T a eu pour supérieur direct Monsieur J, membre de la direction et responsable de site. En 2010, à nouveau enceinte, Madame T a bénéficié d’un congé de maternité, complété de vacances et heures supplémentaires à compenser. Ayant accouché le 29 juin 2010, Madame T devait reprendre son travail en janvier 2011. E. SA a en outre accepté la demande de Madame T de réduire son taux d’activité, consécutivement à cette deuxième naissance, à 60 % dès le 1er janvier 2011.
Les entretiens d’évaluation de fin d’année concernant Madame T, des années 2004 à 2008, ont été bons, tout comme deux certificats de travail intermédiaires établis en 2005 et 2008. Faute de temps et de possibilité d’accorder d’éventuelles augmentations de salaire en lien avec les prestations des collaborateurs de l’entreprise, Monsieur J n’a conduit aucun entretien d’évaluation avec ses subordonnés à fin 2009. Sur demande de Madame T, un entretien d’évaluation portant sur les années 2009 et 2010 a toutefois eu lieu le 25 novembre 2010. N’ayant mis en présence que Monsieur J et Madame T comme le prévoyait l’usage, il ne s’est pas bien déroulé, les deux participants divergeant sur différents points s’agissant de l’appréciation de la qualité des prestations de Madame T. L’entretien a été interrompu à la demande de Madame T et a repris le 6 décembre 2010 en présence d’une tierce personne, Monsieur R, le responsable des ressources humaines de E SA. Ce second entretien ne s’est pas mieux déroulé que le premier et a tourné court.
Par lettre du 14 janvier 2011, E SA a notifié à Madame T son congé pour le 30 avril 2011, au motif qu’elle n’acceptait pas ou très mal les décisions que l’employeur avait prises découlant de l’évolution du marché, que la discussion portant sur son évaluation annuelle 2010 avait été peu constructive et que, dans ces conditions, il était devenu impossible de poursuivre les relations de travail. Pour fonctionner de manière optimale, E SA devait en effet pouvoir compter sur du personnel coopératif, positif et ne remettant pas sans cesse en cause l’organisation du travail.
Par pli postal du 28 février 2011, invoquant les art. 336 CO et 10 LEg, Madame T s’est opposée à son licenciement, en vain, la société E SA insistant sur le fait que son manque de flexibilité patent et persistant depuis la réorganisation de ses tâches était l’unique motif de son renvoi.
Par demande du 17 mai 2011, après une tentative de conciliation s’étant soldée par un échec, Madame T a saisi le Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers d’une demande dirigée contre la société E SA. Comme conclusion au principal, elle demandait l’annulation de la résiliation de son contrat intervenue le 11 janvier 2011 et son réengagement provisoire ; à titre de conclusions subsidiaires, elle requérait la condamnation de E SA à lui verser la somme de CHF 31’344.- plus intérêts et à lui remettre un certificat de travail. Madame T alléguait que la résiliation des rapports de travail était la conséquence, à un degré de vraisemblance très convaincante, de sa demande de réduction de son temps de travail suite à sa deuxième grossesse ; les mauvais résultats de l’entretien d’évaluation 2009 – 2010, en contradiction avec ceux des années précédentes, démontraient qu’elle était en outre victime de discrimination salariale (une bonne évaluation devant normalement déboucher sur une augmentation de salaire) elle aussi liée à sa maternité puisque la mauvaise évaluation était la conséquence de son taux d’activité réduit. A supposer qu’une violation de la LEg ne puisse être retenue, elle demandait à ce que le licenciement soit considéré comme abusif, au sens de l’art. 336 CO, celui-ci étant intervenu dans des circonstances pour le moins douteuses et mettant un terme à plus de 20 ans de fidèles et loyaux services à son employeur.
La société E SA a conclu au rejet de la demande de Madame T, indiquant que le licenciement de cette dernière avait pour seul et unique motif les difficultés nées de sa résistance au changement suite à la réorganisation de l’entreprise et, partant, qu’il n’avait été donné ni de manière à enfreindre les dispositions visant à promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ni de façon abusive.
Par jugement du 29 septembre 2011, le Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers a rejeté la demande de Madame T, estimant que l’annulation du congé, au sens de l’art. 10 LEg, n’entrait pas en ligne de compte, dès lors qu’il n’était pas établi que celui-ci avait été donné à titre de représailles, après que Madame T aurait fait valoir des doléances dénonçant une situation discriminatoire. Le Tribunal a également retenu que le licenciement de Madame T n’était pas la conséquence de la réduction de son taux d’activité et ne pouvait dès lors être considéré comme fondé sur des motifs discriminatoires liés à sa maternité ; la cause du licenciement résidait dans le fait que Madame T avait mal accepté la réorganisation de son activité, ce qui s’était traduit par des tensions entre elle et la direction. En définitive, si Madame T n’avait pas fait preuve d’irrespect et d’absence de collaboration lors de l’entretien d’évaluation de fin 2010, il est certain que son contrat n’aurait pas été résilié. Les motifs du congé étaient donc justifiés au sens de l’art. 10 LEg, quand bien même il eut été préférable de donner un avertissement à Madame T. La conclusion visant au réengagement provisoire devait donc être rejetée, tout comme la conclusion subsidiaire tendant au versement d’une indemnité pour licenciement abusif, les faits retenus par le tribunal empêchant de considérer qu’une des causes prévues par l’art. 336 al. 1 lit. a ou d CO soit réalisée en l’espèce (congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, respectivement donné parce que l’autre partie avait fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat de travail). Enfin, la conclusion de Madame T portant sur la délivrance d’un certificat de travail paraissait avoir été satisfaite.
Madame T a appelé de ce jugement devant la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal. Reprenant les conclusions de sa demande (l’annulation du congé et sa réintégration provisoire dans l’entreprise, subsidiairement la condamnation de E SA à lui verser CHF 31’344.- plus intérêts et à lui remettre un certificat de travail), elle reprochait au premier juge d’avoir enfreint les règles sur le fardeau de la preuve découlant de l’art. 6 LEg, soit d’avoir constaté les faits de manière inexacte en se fondant quasi exclusivement et sans le recul indispensable sur le seul témoignage de Monsieur J, son supérieur direct et, partant, la personne la plus intéressée à son licenciement. Madame T désirait obtenir la constatation que le licenciement litigieux enfreint les dispositions de la LEg dès lors que, appliqué correctement, l’art. 6 LEg devait selon elle conduire à retenir l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe. A titre subsidiaire, Madame T soutenait que le congé était clairement constitutif d’un abus de droit.
Réfutant l’argumentation de Madame T, la société E SA a conclu au rejet de l’appel.
en droit
Après avoir déclaré la conclusion de Madame T portant sur la délivrance d’un certificat de travail irrecevable, la Cour d’appel civile a examiné, l’une après l’autre, les conclusions de Madame T.
A) La requête de réengagement provisoire
Pour pouvoir se prévaloir de l’annulation de la résiliation de son contrat de travail et si possible obtenir un réengagement provisoire pour la durée de la procédure, dans le contexte d’un congé dit de rétorsion (congé représailles), le travailleur doit saisir le tribunal dans le délai de congé ; en pareille hypothèse, le juge peut alors ordonner le réengagement provisoire du travailleur lorsqu’il paraît vraisemblable que les conditions d’une annulation du congé sont remplies (art. 10 al. 1 et 3 LEg).
En l’espèce, le congé a été donné le 14 janvier 2011 pour le 30 avril 2011. La procédure ayant débuté le 5 avril 2011 par une requête de conciliation, Madame T a satisfait aux conditions formelles dont dépendaient ses conclusions principales.
Le Tribunal considère cependant que la conclusion de Madame T concernant son réengagement provisoire doit être tenue pour irrecevable. En premier lieu, Madame T n’a pas requis du juge saisi qu’il se prononce, à titre provisoire et préalablement à tout jugement sur le fond, sur sa requête de réintégration provisoire, dans le cadre de mesures provisionnelles comme pareille conclusion le demandait, le réengagement provisoire devant intervenir « pour la durée de la procédure » (art. 10 al. 2 2e phrase LEg). Ensuite, prononcer un réengagement provisoire en même temps que la décision au fond de première instance n’aurait pas de sens et serait encore plus absurde au moment du prononcé de deuxième instance, intervenant plus d’une année après la fin des rapports de travail. Finalement, pour qu’il puisse ouvrir un droit au salaire, le réengagement provisoire supposerait que Madame T se soit tenue à disposition de E SA et ait offert ses services pour la durée de la procédure. Dès lors que rien au dossier n’indique que tel aurait été le cas et sur le vu de l’ensemble des circonstances en l’espèce, le Tribunal considère que Madame T a, en ne faisant à aucun moment de la procédure état de sa disponibilité, fait usage de son droit de renoncer à poursuivre les rapports de travail et de demander une indemnité au sens de l’art. 336a CO en lieu et place de l’annulation du congé, comme le prévoit l’art. 10 al. 4 LEg. Partant, sa première conclusion principale est, par l’écoulement du temps et l’absence de toute offre de service de sa part, devenue sans objet.
B) L’indemnité à titre de licenciement représailles (art. 10 al. 4 LEg), discriminatoire (art. 5 al. 4 LEg) ou abusif (art. 336a CO)
Madame T conclut à la condamnation de E SA à lui verser CHF 31’344.- plus intérêts à titre d’indemnité pour la résiliation de son contrat de travail, qui pourrait être fondée alternativement sur l’art. 10 al. 4 LEg (congé représailles), l’art. 5 al. 4 LEg (congé discriminatoire) ou encore l’art. 336 CO (résiliation abusive).
Madame T ayant fait opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisi la justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail et, partant, satisfait aux incombances découlant de l’art. 336b CO, disposition applicable soit directement, soit par renvoi de la LEg (art. 9 LEg), la Cour d’appel propose d’examiner successivement les trois hypothèses.
1. L’indemnité à titre de licenciement représailles (art. 10 al. 4 LEg)
Conformément à l’art. 10 al. 1 LEg, la résiliation du contrat de travail est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation adressée par le travailleur à son supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice (art. 10 al. 1 LEg).
L’article 6 LEg, qui consacre l’allègement du fardeau de la preuve, dispose qu’en particulier dans le contexte d’une résiliation des rapports de travail, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Il suffit ainsi au travailleur de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve, l’employeur devant alors démontrer l’inexistence de la discrimination, en rapportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Si l’employeur échoue dans cette preuve, le fardeau de la preuve étant à sa charge, il succombera. Pour que la vraisemblance de la discrimination soit admise, le juge n’a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments du travailleur ; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller différemment. S’il peut être difficile de distinguer la vraisemblance de la discrimination de sa seule allégation, il n’est pas nécessaire, pour admettre la vraisemblance de la discrimination, que la discrimination apparaisse comme plus vraisemblable que la non-discrimination. Le degré de certitude que la discrimination s’est produite peut ainsi descendre en dessous de 50% et un degré de 25% pourrait suffire pour admettre la vraisemblance de la discrimination.
Le Tribunal a, en l’espèce, considéré que Madame T n’est pas parvenue à apporter, au degré de vraisemblance exigé et au-delà de la simple allégation, des éléments de fait suffisants attestant qu’elle se serait plainte de mesures discriminatoires de son employeur à son égard, lors des entretiens d’évaluation de novembre et décembre 2010, et que le congé signifié le 14 janvier 2011 intervenait en réponse, en forme de représailles, à ses prétendues doléances. En conséquence, Madame T ne doit pas être mise au bénéfice de l’art. 6 LEg, disposition permettant de renverser le fardeau de la preuve si le travailleur parvient à rendre vraisemblable la discrimination qu’il allègue. La conclusion de Madame T en paiement d’une indemnité à titre de licenciement représailles au sens de l’art. 10 al. 4 LEg doit dès lors être rejetée.
2. L’indemnité à titre de licenciement discriminatoire (art. 5 al. 4 LEg)
L’art. 3 al. 1 LEg interdit la discrimination des travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Lorsque la discrimination porte sur la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité de l’employeur (art. 5 al. 2 LEg), qui peut aller jusqu’à six mois de salaire (art. 5 al. 4 in fine LEg).
En l’espèce, le Tribunal retient que le congé notifié à Madame T n’a pas été motivé par le fait qu’elle était une mère et avait demandé une réduction à 60 % de son temps de travail à la suite de la naissance de son deuxième enfant ; partant, il ne saurait être qualifié de licenciement discriminatoire au sens de l’art. 5 al. 2 LEg. En effet, c’est en date du 1er juin 2010 déjà, soit encore avant la naissance du deuxième enfant de Madame T, que l’employeur a donné son accord à la réduction d’horaire que demandait cette dernière, sans que cela ne touche en rien ses attributions ni son statut au sein du personnel de l’entreprise, seul son salaire devant être réduit en proportion. De surcroît, il n’apparaît pas que cette question ait été ne serait-ce qu’abordée lors des deux entretiens d’évaluation de fin 2010, ceux-ci s’étant mal déroulés essentiellement en raison des divergences de vue de Monsieur J et de Madame T sur les qualificatifs qu’il convenait d’attribuer aux prestations de la seconde. Dans ce contexte non plus, Madame T n’est pas parvenue à rendre vraisemblable (art. 6 LEg) qu’elle aurait été victime d’une attitude discriminatoire de la part de son employeur, qui aurait décidé de se séparer d’elle parce que, mère de deux enfants, elle ne travaillerait désormais plus qu’à 60 %. Le manque de souplesse de Madame T, face tout d’abord à la modification de son cahier des charges résultant de la réorganisation stratégique des activités de E SA, puis lors des entretiens d’évaluation où elle a prétendu imposer ses vues à son supérieur (insistant sur l’absurdité de son appréciation et se montrant incapable de discuter raisonnablement avec lui les différences d’appréciation qui avaient surgi), qui a été avancé comme motif du congé, apparaît comme la cause réelle du licenciement, et non pas comme un motif apparent ou fictif visant à dissimuler des desseins inavouables de l’employeur. La prétention de Madame T en paiement d’une indemnité fondée à titre de licenciement discriminatoire (art. 5 al. 4 LEg) est ainsi infondée.
3. L’indemnité à titre de licenciement abusif (art. 336a CO)
Le Tribunal rappelle, qu’à teneur de l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif. La liberté des parties de mettre fin unilatéralement et en tout temps au contrat de travail trouve cependant sa limite dans les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L’art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la résiliation est abusive. Une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres circonstances, dans la mesure où il s’agit de situations comparables, par leur gravité, aux cas expressément énumérés par l’art. 336 CO.
Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave à la personnalité du travailleur dans le cadre d’une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il faut considérer en particulier qu’en vertu de l’art. 328 CO, l’employeur a l’obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il doit s’abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n’est pas justifiée par le contrat et doit également les protéger contre des atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le corollaire du devoir de fidélité de l’employé. Le Tribunal fédéral en a déduit qu’un licenciement n’est pas abusif lorsque le caractère difficile d’un employé a contribué à créer une situation conflictuelle sur le lieu de travail qui se répercute négativement sur le travail en commun et lorsque l’employeur a pris auparavant toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Si l’employeur ne s’est pas soucié de résoudre le conflit, ou ne l’a fait qu’insuffisamment, il n’a pas satisfait à son devoir de protection et le licenciement doit dès lors être tenu pour abusif (ATF 132 III 115, c. 2.2 et les références citées).
En s’en tenant aux situations envisagées par l’art. 336 al. 1 lit. a et d CO (congé donné pour une cause inhérente à la personnalité de l’autre partie, respectivement notifié parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail), le premier juge a, pour nier le caractère abusif du congé notifié à Madame T, trop limité le champ de son examen et l’étendue de son pouvoir d’appréciation, faisant ainsi une fausse application, parce que trop restreinte, de l’art. 336 CO.
En l’occurrence, il convient d’observer que Madame T a travaillé à l’entière satisfaction de E SA durant plus de 20 ans. Jusqu’à l’automne 2010, les entretiens annuels d’évaluation avaient donné des résultats plus que positifs et deux certificats de travail intermédiaires élogieux avaient été remis en 2005 et 2008 à Madame T. Sous réserve des événements de fin 2010, l’instruction n’a révélé aucun point qui aurait été défavorable à Madame T, relativement à son comportement au travail : personne certes décidée au caractère bien trempé, elle ne s’est pas pour autant retrouvée mêlée à des conflits ou à des difficultés de travail dont on aurait pu la rendre responsable et ses compétences professionnelles ont été soulignées et certainement appréciées par son employeur. Des difficultés ont toutefois surgi dans le courant de l’année 2009, lorsqu’on lui a demandé de changer à la fois d’activité et de supérieur hiérarchique. Des tensions et des frictions entre elle et son nouveau supérieur, Monsieur J, sont alors apparues. Leurs rapports directs sont cependant restés, à ce qu’il semble, relativement distendus. Elle n’a pas travaillé durant le deuxième semestre de l’année 2010 et c’est à la fin de l’année, à l’occasion d’un entretien d’évaluation, que le climat entre elle et Monsieur J, s’est clairement détérioré. Il convient cependant de ne pas surestimer l’importance de ces entretiens d’évaluation : ils n’avaient pas d’influence directe sur l’organisation du travail, que Madame T devait reprendre quelques semaines plus tard, soit après le 7 janvier 2011 ; ils étaient censés apprécier le travail accompli en 2009 (année de transition) et le premier semestre de l’année 2010, après plusieurs mois d’interruption de travail. Le manque de souplesse reproché à Madame T, le manque de dialogue ou même l’incompréhension qui se sont installés à l’occasion de ces entretiens entre elle et Monsieur J ne pouvaient suffire à ruiner plus de vingt années de bonne et fructueuse collaboration, ni permettre de supposer que Madame T ne saurait pas à l’avenir tirer les enseignements d’une mise au point, qui s’imposait vraisemblablement ; il est vrai, en effet, que qualifier avec insistance d’absurde la position défendue par un supérieur et prétendre lui imposer la sienne n’était pas une attitude qui pourrait présider à l’avenir et à long terme aux rapports de l’appelante avec son supérieur. En outre, le licenciement de Madame T est intervenu le dernier jour de la première semaine de reprise de travail, après un congé de plus de six mois, l’employeur sachant qu’elle était mère d’une aînée et d’un nourrisson de moins d’une année. Dès lors qu’il ne pouvait véritablement avoir pour unique cause le comportement – certes critiquable – que Madame T avait adopté lors des deux derniers entretiens d’évaluation (le manque de souplesse de l’appelante lors du changement d’orientation de l’entreprise étant de l’histoire ancienne car remontant à largement plus d’une année), il sied de retenir que le congé a été donné dans ces circonstances de manière brutale et sans ménagement, au mépris du respect des droits de la personnalité de Madame T à laquelle il n’a même pas été offert l’occasion de faire amende honorable. Au vu des circonstances, une mise en garde ou un avertissement écrit aurait été à la fois nécessaire et suffisant pour sanctionner le comportement adopté par Madame T lors des derniers entretiens d’évaluation, avant de procéder à un licenciement irrémédiable. Un avertissement, et non pas un licenciement, s’imposait si l’employeur voulait satisfaire à son obligation de prendre préalablement les mesures nécessaires pour désamorcer un conflit naissant. En l’espèce, il apparaît que E SA n’a aucunement agi de telle sorte : restée sur la mauvaise impression que lui avaient laissée les deux discussions avortées de fin 2010, elle s’est bornée à convoquer Madame T quelques jours après sa reprise du travail pour lui signifier son congé.
Pour les motifs exposés ci-dessus, le Tribunal considère que Madame T a bien été victime d’une résiliation abusive. L’octroi d’une indemnité au sens de l’art. 336a CO est dès lors justifié. Cette indemnité, qui a une double finalité, punitive et réparatrice, est due même si le travailleur ne subit aucun dommage ; il ne s’agit pas de dommages-intérêts au sens classique, mais d’une indemnité sui generis, qui s’apparente à une peine conventionnelle. Ainsi, parmi les circonstances déterminantes, il faut non seulement ranger la faute de l’employeur, mais également d’autres éléments tels que la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement (ATF 135 III 405, c. 3.1; ATF 123 III 391).
Au vu de l’ensemble des circonstances (Madame T a passé plus de vingt ans au service de E SA en lui ayant donné entière satisfaction ; bien que les relations entre elle et son supérieur direct se soient ternies et tendues à partir de 2009, elles ne présentaient toutefois pas un degré de détérioration tel qu’il aurait eu des conséquences immédiates sur la marche du travail, les contacts directs entre les deux protagonistes étant assez peu fréquents ; le différend entre Madame T et son supérieur n’a porté que sur la manière d’apprécier, de façon théorique et abstraite, hors d’une activité concrète, la qualité des prestations de la première ; Madame T était âgée d’un peu plus de 40 ans, mère de deux enfants en bas âge ; E SA n’a pas donné d’avertissement à Madame T ; etc.), la Cour condamne E SA à verser une indemnité de cinq mois de salaire à Madame T, calculée sur la base du salaire qu’elle percevait pour une activité exercée à 60 %, dès le 1er janvier 2011 (soit une indemnité de CHF 19’600.- net, avec intérêts à 5 % l’an dès le 19 mai 2011).
C) La répartition des frais de procédure
Après avoir rappelé que, pour les demandes fondées principalement sur la LEg, la procédure (tant en première ou qu’en deuxième instance) est gratuite, indépendamment de la valeur litigieuse (art. 114 lit. a CPC), la Cour d’appel indique que dans le cas d’espèce, il s’avère que seules les dispositions en matière de contrat de travail sont applicables et que dès lors, la gratuité de la procédure n’est garantie que pour une valeur litigieuse n’excédant pas CHF 30’000.- (art. 114 lit. c CPC). Les conclusions de Madame T portant sur un montant supérieur à CHF 31’000.-, il y a lieu de prévoir des frais judiciaires pour la procédure devant la présente Cour ; ceux-ci ont été arrêtés à CHF 1’200.-
Madame T succombe dans la mesure où elle invoquait la LEg (pour laquelle la procédure est gratuite) mais l’emporte sur le principe du caractère abusif de la résiliation, cependant pour un montant inférieur à ses prétentions. Il se justifie dans ces conditions de répartir les frais de la procédure à raison des trois quarts à la charge de E SA et du quart restant à la charge de Madame T, cette dernière ayant également droit à une indemnité de dépens, réduite après compensation.