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JU 07.09.2007
discrimination salariale

sujet

Allègement du fardeau de la preuve en cas de discrimination salariale

LEg

art 3, art 6

Cst.

art. 8

procédure

07.09.2007 Jugement de la chambre administrative

résumé

En présence d’un cas d’allègement du fardeau de la preuve, prévu par l’article 6 LEg, il suffit au travailleur de rendre la discrimination vraisemblable pour renverser le fardeau de la preuve. Il incombera alors à l’employeur de prouver que la différence n’est pas discriminatoire et qu’elle se fonde sur des motifs objectifs propres à justifier la différence de traitement. Une discrimination salariale, même si elle n’est pas basée sur le sexe, est prohibée lorsque des motifs objectifs ne peuvent être apportés.

en fait

Madame T1 a été engagée en qualité de collaboratrice à l’Office des véhicules du canton du Jura (OVJ) en classe 5. Le 14 décembre 2005, elle a introduit une action contre la République et Canton du Jura, alléguant être victime d’une inégalité de traitement par rapport à ses collègues de sexe masculin qui figuraient en classe 9, ce qui a été admis par le chef de l’OVJ. L’inégalité soulevée concernait la réévaluation de sa fonction de la classe 5 à la classe 9 demandée depuis 2002. Madame T1 réclame, dès lors, la différence de salaire qui en résulte du 9 juillet jusqu’au 31 décembre 2004, réservant ses droits pour la période ultérieure. Elle fonde ses prétentions sur l’interdiction de toute discrimination, directe ou indirecte, des employés liée au sexe figurant à l’art. 8 al. 3 Cst., de même que sur la loi fédérale sur l’égalité entre homme et femme (LEg).

Une collègue de Madame T1, Madame T2, a ouvert une action similaire le même jour. Les deux actions ont été jointes.

La République et Canton du Jura a conclu au déboutement des actions de Mesdames T1 et T2.

en droit

Mesdames T1 et T2 s’estiment victimes d’une discrimination salariale fondée sur le sexe.

L’interdiction de toute discrimination directe ou indirecte, des employés liée au sexe figure à l’article 8 alinéa 3 Cst. ainsi qu’à l’article 3 alinéa 1 LEg. Selon cette dernière disposition, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. Elle est qualifiée d’indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s’appliquer aux deux sexes, mais qu’il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d’un sexe par rapport à l’autre, sans être justifié objectivement.

L’article 6 LEg aménage un allègement du fardeau de la preuve en ce sens qu’il suffit de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination à raison du sexe ; cette disposition constitue une règle spéciale par rapport à l’article 8 CC. Elle tend à corriger l’inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l’employeur. Ainsi dès que la personne qui se prévaut d’une discrimination à raison du sexe apporte des indices la rendant vraisemblable, le fardeau de la preuve est mis à la charge de l’employeur. Le juge n’a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments du travailleur, il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller différemment.

Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la fixation du salaire d’une personne déterminée lorsque celui-ci est comparé à celui d’autres personnes du sexe opposé ayant une position semblable dans l’entreprise. Le Tribunal fédéral a ainsi considéré qu’une discrimination salariale était rendue vraisemblable dans le cas d’une travailleuse dont le salaire était d’environ 15% à 25% inférieur à celui d’un collègue de sexe masculin qui accomplissait le même travail (ATF 126 III 395, c. 3a, ATF 125 III 368, c. 4). Dès lors, si une femme, présentant des qualifications équivalentes à son prédécesseur de sexe masculin, est engagée à un salaire moins élevé que celui-ci, il est vraisemblable que cette différence de traitement constitue une discrimination à raison du sexe, prohibée par l’article 3 LEg.

En l’espèce, le chef de l’OVJ, devenu par la suite ministre du Département de la Santé des Affaires sociales et des Ressources humaines, a présenté deux notes internes dans lesquelles il exposait, à une collaboratrice du Service du personnel ainsi qu’à son chef, les cas de Mesdames T1 et T2, en précisant que leurs prédécesseurs respectifs masculins étaient supérieurement classés et que les postes en question avaient déjà fait l’objet d’une classification par le Gouvernement en décembre 1990, classification correspondant à celle des prédécesseurs. Il ajoutait que personnellement et au vu des éléments en sa possession, il ne doutait pas qu’un tribunal leur donnerait gain de cause. Il ne fait donc pas de doute que les conditions permettant d’admettre la vraisemblance d’une discrimination salariale sont données dans le cas d’espèce.

Une fois la discrimination rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé. L’employeur doit alors prouver que la différence de traitement n’est pas discriminatoire. Il ne s’agit pas d’établir si une classification basse est appropriée, mais si elle est discriminatoire. L’existence ou l’absence d’une discrimination, qui dépend de questions de fait et de droit, ne peut pas être prouvée de façon absolue. L’employeur doit prouver, d’une part, les faits sur lesquels il fonde sa politique salariale et, d’autre part, les motifs justifiant les différences critiquées comme discriminatoires. Si l’employeur ne réussit pas à apporter cette preuve, l’action de la partie qui se prévaut d’une telle discrimination doit être accueillie, sans qu’il soit nécessaire d’établir l’existence, dans l’entreprise, d’une politique du personnel sexiste. L’intention de l’employeur est sans importance, l’interdiction de telles discriminations s’appliquant aussi bien aux discriminations non intentionnelles qu’intentionnelles.

Bien que la République et Canton du Jura n’ait nullement eu l’intention de pratiquer une politique salariale sexiste, il lui appartient d’établir soit l’inexistence d’une disparité de traitement soit, si celle-ci est établie, sa justification par un motif objectif étranger au sexe. Dans le cas d’espèce, la discrimination n’est certes pas fondée sur le sexe mais demeure réelle par rapport aux précédents travailleurs occupant lesdits postes. De plus, il apparaît qu’il n’y avait pas de motif objectif pour justifier ces différences de salaire dès lors que la procédure d’évaluation des fonctions est confiée à la Commission d’évaluation des fonctions et qu’il incombe ensuite au Gouvernement de déterminer la classification de l’emploi en question, notamment lorsqu’un poste est repourvu.

Par conséquent, Mesdames T1 et T2 se voient réévaluées en classe 9 et leurs prétentions salariales sont admises dans les limites de la prescription de cinq ans de l’article 128 chiffre 3 CO.

Résumé par Virginie Panchaud, assistante diplômée à la faculté de droit et des sciences criminelles, Université de Lausanne, IDAT, sous la supervision du Prof. Rémy Wyler.
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