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GE 5.10.2017
congé maternité
licenciement discriminatoire

sujet

Licenciement suite à deux congés maternité et une dépression post-partum. Discrimination non prouvée.

LEg

art 3, art 5, art 6

procédure

27.02.2017Autorisation de procéder suite à l’échec de la conciliation 05.10.2017Jugement du Tribunal des prud’hommes (JTPH/496/2017)

résumé

Une vendeuse est licenciée après avoir été plusieurs mois empêchée de travailler du fait, notamment, de deux congés maternité et d’une dépression post-partum. En justice, elle invoque un licenciement discriminatoire et demande une indemnité de six mois de salaire fondée sur les art. 3 et 5 LEg. Appliquant l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg, le Tribunal des prud’hommes juge, dans un premier temps, la discrimination vraisemblable. Dès lors, le fardeau de la preuve est renversé. Grâce à différents témoignages, la société employeuse parvient, dans un second temps, à apporter la preuve que le licenciement reposait sur des motifs objectifs. L’employée est déboutée de ses conclusions.

en fait

Depuis 2008, Mme T. travaille comme vendeuse au rayon bijouterie du magasin E. à Genève.

Son premier congé maternité, prolongé par des vacances, dure du 13 octobre 2013 au 1er avril 2014. L’été suivant, Mme T. est absente plusieurs semaines en raison d’un congé payé, d’une incapacité de travailler et de vacances. Dès décembre 2014, Mme T. se trouve en incapacité de travailler jusqu’à la naissance de son deuxième enfant, le 20 juin 2015.

A la fin de son second congé maternité, le 11 novembre 2015, Mme T. est empêchée de travailler à cause d’une dépression post-partum, jusqu’au 31 juillet 2016.

La responsable des ressources humaines de E. invite Mme T. a un entretien le 11 mai 2016, peu après la fin de la période de protection de 180 jours prévue par l’art. 336c al. 1 let. b CO. A cette occasion, elle met un terme aux rapports de travail, «vu les considérables problèmes à l’organisation du rayon bijouterie du fait de son absence prolongée et afin de favoriser le bon fonctionnement de l’équipe».

Mme T. s’oppose à ce licenciement qu’elle considère abusif et discriminatoire au sens de la LEg. Dans un premier temps, elle demande sa réintégration. Par la suite, ses prétentions se limitent au versement d’une indemnité.

Mme T. assigne E. en paiement d’une somme de CHF 24’450.-, équivalent à six mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement discriminatoire et abusif selon les art. 3 et 5 LEg ainsi que 336a CO.

À l’appui de ses conclusions, la travailleuse explique s’être sentie, dès le moment où elle est devenue mère, méprisée et jugée par sa supérieure hiérarchique. Mme T. illustre son propos en évoquant la bataille qu’elle avait dû livrer « pour faire valoir son droit à l’allaitement ».

Une audience de conciliation a lieu le 27 février 2017, sans succès.

en droit

À titre préliminaire, le Tribunal des prud’hommes précise que la procédure est simplifiée (art. 243 al. 2 let. a CPC), la demande de Mme T. étant fondée sur la LEg (c. 2).

Le Tribunal rappelle que cette loi interdit la discrimination à raison du sexe, notamment lors de la résiliation des rapports de travail (art. 3 LEg). Le fardeau de la preuve est allégé (art. 6 LEg) (c. 3a.).

En l’espèce, il est établi que Mme T. s’est trouvée en incapacité de travailler durant sa seconde grossesse puis suite à son congé maternité, en raison d’une dépression post-partum. Le licenciement est intervenu après une période de plus de seize mois d’absence (c. 3b.)

La société employeuse motive le licenciement par l’absence prolongée de Mme T., « prenant forcément en compte dans son appréciation globale, la période d’absence de la demanderesse pour cause de maternité. Une telle prise en compte est en soi de nature à désavantager uniquement les femmes ; le cumul des absences a indéniablement joué un rôle. La vraisemblance d’une discrimination à raison du sexe est donc donnée » (c. 3b.1).

Dès lors, le fardeau de la preuve est renversé et il appartient à la partie employeuse de prouver l’existence de « motifs objectifs ». Selon les juges, la société est parvenue, grâce à différents témoignages, à prouver que la décision de licencier n’avait pas été prise en raison de la grossesse de Mme T., mais du fait des difficultés à la remplacer durant son congé maladie, alors que le certificat médical attestant son incapacité était renouvelé « de mois en mois, sur une longue période, sans perspective de reprise, ni information » additionnelle de la part de Mme. T. (c. 3b.2).

De son côté, Mme T. n’a réussi à prouver ni le mépris dont aurait fait preuve sa supérieure hiérarchique dès l’annonce de la première grossesse ni les difficultés alléguées en lien avec l’exercice du droit à allaiter (c. 3b.2).

Enfin, selon le Tribunal, la manière dont a été signifié le licenciement ne porte pas atteinte à la personnalité (art. 328 CO). L’employeuse aurait certes pu, « par élégance », demander à Mme T. quand elle avait l’intention de reprendre le travail avant de la convoquer pour mettre un terme à la relation contractuelle. Elle n’était toutefois pas tenue de procéder ainsi. « L’entretien de licenciement s’est déroulé dans des conditions tout à fait acceptables, chacune des parties ayant eu l’occasion de s’exprimer » (c. 3c.).

Mme T. est déboutée de sa conclusion en paiement d’une indemnité pour licenciement discriminatoire et abusif (3d.).

La procédure est gratuite et il n’est pas alloué de dépens (c. 4).

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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