GE 31.05.2005
discrimination salariale
licenciement discriminatoire
LEg
art 3, art 5, art 6, art 9, art 10
procédure
11.03.2004jugement du Tribunal des Prud’hommes (C/2388/2003-4) 10.02.2005arrêt de la Cour d’appel des prud'hommes 31.05.2005arrêt du Tribunal fédéral (4C.109/2005)
en fait
Mme T a été engagée par E SA comme responsable des relations publiques et assistante de l’administrateur de la SA le 5 avril 1998. Le salaire mensuel brut payable 13 fois l’an fut fixé à 6’500 CHF en 1998, 7’000.-CHF en 1999 et 7’200.- CHF dès le 1er 01.2001. L’employée a reçu des gratifications annuelles de 1’070.- CHF, 5’350.- CHF et deux fois 4’000.- CHF.
Mme T, née en 1949, est mère de trois enfants et diplômée en sciences économiques de l’Université de Lausanne.
Après l’audience de délibération du jeudi 11 mars 2004 le Tribunal des prud’hommes a débouté la demanderesse de toutes ses conclusions concernant la LEg.
La demanderesse n’a pas rendu vraisemblable que l’employeur pratiquait la discrimination sexuelle au sein de l’entreprise. Bien que la demanderesse soit la seule parmi les quatre employés à posséder une formation universitaire, la description des postes produites par l’employeur exigeait soit une formation universitaire soit une maturité fédérale avec formation continue. Les trois hommes bénéficiaient d’autres formations et manifestaient de l’intérêt pour la formation continue. Elle avait des tâches d’exécutante et gérait un budget de 650’000.- CHF alors que les hommes avaient les postes de directeurs avec un grand pouvoir décisionnel et géraient des budgets de l’ordre de six millions de francs. Il n’était donc pas possible de prétendre que l’employeur pratiquait la discriminations sexuelle en faisant la moyenne du salaire des hommes occupant trois fonctions à responsabilité et la comparer au salaire de la demanderesse dont la fonction relevait du secrétariat et des relations publiques.
La demanderesse n’a pas prouvé avoir été licenciée de manière abusive. En revanche l’employeur a démontré à satisfaction de droit que le seul motif de résiliation du contrat de Mme T était la suppression de son poste suite à la fusion et la restructuration de la société. Les relations publiques ont été ainsi rattachées à la direction du marketing et Mme T n’a pas voulu travailler comme subordonnée de M. P.
Le 10 février 2005 la Cour d’appel de la Juridiction des prud’hommes confirme le jugement du Tribunal.
La Cour rappelle que la jurisprudence considère comme non discriminatoire les différences de salaire qui reposent sur des motifs objectifs.
La vraisemblance doit être admise lorsqu’une employée perçoit une rémunération inférieure de 15 à 20 % à celle d’un collègue masculin accomplissant un travail identique ou similaire, alternativement lorsqu’une femme présentant des qualifications équivalentes à son prédécesseur du sexe masculin est engagée à un salaire inférieur. La comparaison à laquelle procède Mme T ne convainc point. Certes, M. P plus jeune et sans diplôme universitaire a été engagé au salaire supérieur mais seulement de 7,8 % et les tâches qui lui ont été confiées de commercialiser un produit se distinguent des relations publiques et peuvent légitimement expliquer la situation.
Les mêmes conclusions s’imposent pour les cas des MM. W et C. Sans formation universitaire mais avec une bonne expérience commerciale, ils avaient assumé des responsabilités. Les deux départements de vente leur ont été confiés ainsi que la direction de plusieurs collaborateurs.
Une discrimination n’a ainsi ni été établie ni rendue vraisemblable, sans qu’il soit nécessaire de recourir à une expertise pour s’en convaincre.
Le grief de discrimination à la promotion a été écarté par la Cour au motif qu’on a proposé à une femme comptable de reprendre le back office et la demanderesse n’a jamais présenté sa candidature au poste de M. P.
Selon la Cour, la demanderesse n’a pas prouvé que le licenciement est discriminatoire alors que les explications de l’employeur concernant l’intégration des relations publiques dans le service du marketing apparaissent crédibles. Comme la demanderesse n’a pas souhaité de travailler sous les ordres de M. P son licenciement était inévitable.
Le 31 mai 2005 le Tribunal fédéral prononce que le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable. Il n’est pas perçu de frais. La demanderesse doit payer à la défenderesse 7’000.- CHF à titre de dépens.
en droit
Le Tribunal fédéral déclare recevable le recours en réforme. Le Tribunal fédéral doit conduire son raisonnement juridique sur la base des faits constatés dans la décision attaquée à moins que les dispositions en matière de preuve n’aient été violées, qu’il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une inadvertance manifeste ou qu’il faille compléter les constatations de l’autorité cantonale parce que celle-ci n’a pas tenu compte de faits pertinents régulièrement allégués et clairement établis.
La recourante a plaidé l’inadvertance manifeste de la Cour notamment dans l’analyse de son curriculum vitae.
Le Tribunal fédéral considère qu’il ne s’agit pas d’une inadvertance manifeste mais de l’appréciation de preuve et la contestation d’une telle appréciation ne peut se faire que par le biais du recours en droit public.
La recourante a tenté de compléter les faits constatés par la Cour d’appel mais le Tribunal fédéral a considéré qu’elle le faisait en méconnaissance de l’article 64 OJF car elle n’a pas motivé sa demande de complément de faits par la violation de certaines dispositions de droit fédéral.
La recourante faisait grief à la Cour d’appel de violer l’article 6 LEg portant sur l’allégement du fardeau de la preuve. En effet, elle se comparait à un collègue masculin nommé directeur de marketing et qui avait un salaire sensiblement supérieur au sien. La Cour d’appel considérait que les deux parcours professionnels ne pouvaient pas être comparés de sorte qu’une différence de salaire ne constituait pas l’indice convaincant d’une discrimination. Selon le Tribunal fédéral la demanderesse n’expliquait pas en quoi cette appréciation devait être tenue pour contraire au droit fédéral en se bornant à affirmer qu’elle était engagée dès 1998 à un niveau hiérarchique plus élevé que celui de son collègue avec un salaire inférieur. Or, cette circonstance ne ressort pas de l’arrêt attaqué. Selon le Tribunal fédéral, la Cour d’appel n’a donc pas violé l’article 6 LEg en retenant que la demanderesse n’a pas rendu vraisemblable une discrimination à caractère sexiste dans sa rémunération. Il ne lui était donc pas nécessaire de rechercher, sur la base de preuves offertes par la défenderesse, si les différences de salaire répondaient à des motifs objectifs.
L’allégement prévu à l’article 6 LEg concerne aussi la preuve d’un éventuel congé abusif. La demanderesse prétend avoir établi que depuis son entrée en service de la défenderesse, six femmes ont été licenciées et/ou ont quitté d’elles-mêmes l’entreprise, qu’elle a réclamé à plusieurs reprises l’égalité salariale, qu’elle s’est plainte de mobbing et qu’une autre femme a été engagée pour lui succéder. Les constations correspondantes ne se trouvent cependant pas dans l’arrêt de la Cour d’appel. Hormis la plainte pour mobbing, la demanderesse n’établit pas qu’elle ait valablement allégué ces faits en procédure cantonale et elle n’indique pas non plus en quoi lesdits faits, à supposer qu’ils soient constatés, devraient être considérés comme des indices d’une discrimination. La Cour d’appel a jugé que le mobbing n’était pas prouvé et que le comportement peu diplomate d’un de ses responsables n’équivalait pas à un harcèlement. En conséquence il ne s’agissait pas d’un congé représailles suite à la réclamation de bonne foi concernant la violation de la LEg. Pour le surplus, la Cour a jugé crédibles les explications données par la défenderesse au sujet des motifs du licenciement. On ne discerne dès lors pas en quoi ce jugement serait contraire au droit fédéral.
Les griefs concernant la violation de l’article 328 CO ont été écartés par le Tribunal fédéral au motif que la Cour d’appel n’a constaté aucun fait correspondant aux accusations élevées par la demanderesse mais a, au contraire, relevé que l’on n’a jamais observé de comportement ou de réflexion grossiers à l’égard de l’employée. Le Tribunal fédéral a rejeté le recours dans la mesure où il était recevable, il n’a pas perçu d’émolument judiciaire en vertu de l’article 12 al. 2 LEg, mais il a condamné la demanderesse à verser à son employeur une indemnité de Fr. 7’000.— à titre de dépens.