GE 28.05.2009
harcèlement sexuel
licenciement discriminatoire
LEg
art 4, art 5
procédure
22.12.2008Jugement du Tribunal des prud’hommes 28.05.2009Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes
en fait
Par contrat du 28 juin 2007, prenant effet le 1er juillet 2007, T a été engagée par E SA, ci-après E, en qualité d’agente de sécurité.
En date du 20 septembre 2007, E et T ont eu un entretien de service lors duquel E a adressé plusieurs reproches à T qui les a contestés. Les reproches formulés par T n’ont pas été écoutés. Par courrier du 4 octobre 2007, se référant à cet entretien, T a contesté un rapport établi par E qui lui reprochait la lecture du Coran pendant ses heures de service et confirmé à E sa préoccupation relativement au comportement de A, superviseur de T, à son encontre: «…le comportement de A est devenu de plus en plus pressant à mon égard, dépassant le cadre des relations professionnelles et de ce fait très gênant, me mettant dans une situation d’inconfort sur mon lieu de travail. Je lui ai fait comprendre diplomatiquement que je souhaitais qu’il garde ses distances ce qui a contrarié A. Depuis le début de cette mission, je suis professionnelle et intègre dans mon comportement tant physique que mental sans distinction aucune. Je respecte ma hiérarchie en acceptant toutes les directives et consignes dues à vos attentes. Je suis tout à fait satisfaite de ma collaboration avec E et n’aspire qu’à travailler et acquérir de l’expérience. Persuadée que vous trouverez une solution honorable à mon égard et qui soit en parfaite adéquation avec la politique RH de E, et surtout pour que cette situation ne dégénère pas, je suis à votre disposition pour un entretien à votre convenance…» 1.
T a été convoquée le 17 octobre 2007 par E. A l’issue de cet entretien, T a été licenciée pour le 30 novembre 2007. Dès le 26 octobre 2007, T a été en arrêt de travail pour une durée indéterminée. T s’est plainte à son médecin d’avoir été victime de violences psychologiques et de harcèlement sexuel sur son lieu de travail ainsi que de symptômes physiques et psychiques tels que douleurs à l’estomac, nausées, maux de tête, troubles du sommeil, de la concentration, sentiments de peur, de honte, de colère et de tristesse, de rumination et d’inquiétude.
Sur demande de T, E motiva le congé par divers manquements reprochés à T tels que arrivées et annonces tardives d’indisponibilité, refus d’ordre, abandon de poste, occupation à lire pendant le service.
Par demande parvenue au greffe de la juridiction des prud’hommes le 3 janvier 2008, T a assigné E en annulation du licenciement et en paiement de 36’130.25 F, soit 34’044.— à titre d’indemnité pour discrimination en raison du harcèlement sexuel subi (article 5 al. 3 LEg) et 20’086.25 F à titre de dommages et intérêts.
En résumé, T explique avoir subi un comportement déplacé de la part de A, qui s’approchait anormalement pour lui parler, lui arrangeait son uniforme en la touchant de façon exagérée, saisissait chaque opportunité de pouvoir l’approcher, lui mettait la main autour de l’épaule et la coinçait contre le bureau. T a tout d’abord essayé de ne pas y prêter attention et fait comprendre à A qu’elle ne désirait pas de rapports rapprochés. T s’est sentie de plus en plus mal, anxieuse, perturbée dans son sommeil. A a ensuite commencé à mettre le travail de T en cause auprès de son employeur. T a alors demandé à son supérieur d’intervenir pour faire cesser les agissements de A. Aucune mesure contre A n’a été prise mais un rapport a été établi à l’encontre de T à l’attention de la direction puis E a licencié T. T s’est ainsi plainte d’une atteinte à sa santé du fait du harcèlement dont elle a été victime et de l’absence de protection de E.
E, dans la procédure devant le Tribunal des prud’hommes s’est opposé à la demande de T. E conteste l’existence d’un harcèlement ainsi que tout lien entre un hypothétique harcèlement et le congé. E indique avoir licencié T en raison de ses manquements énoncés dans les divers rapports établis.
T a, dans le cadre de la procédure, renoncé à l’annulation du congé et demandé en lieu et place 34’044.— à titre d’indemnité pour licenciement abusif.
Par jugement du 22 décembre 2008, le Tribunal des prud’hommes, considérant le congé donné à T comme abusif, a condamné E à lui payer la somme nette de CHF 8’000.— ainsi que la somme brute de CHF 2’086.55. Le Tribunal a en effet considéré que E devait payer le salaire d’octobre et une indemnité de CHF 8’000.— pour licenciement abusif. Le Tribunal a, en revanche, débouté T de sa demande d’indemnité fondée sur la LEg, dès lors que le tort moral éventuellement subi était inclus dans l’indemnité pour licenciement abusif.
E a fait appel de ce jugement devant la Cour d’appel de la juridiction des prud’hommes de Genève et conclut au déboutement de T de toutes ses prétentions. T a conclu à la confirmation de la décision attaquée.
Par arrêt du 28 mai 2009, la Cour d’appel a annulé le jugement du Tribunal et condamné E à payer à T la somme nette de CHF 4’000— et brute de CHF 1’972.70.
en droit
E soutient que le congé donné à T ne constitue pas un licenciement abusif et conteste ainsi le raisonnement du Tribunal.
La Cour rappelle que le caractère abusif d’une résiliation peut découler de ses motifs mais également de la façon dont la partie mettant fin au contrat exerce son droit. La partie qui résilie doit le faire avec des égards, elle ne peut notamment pas se livrer à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation peut faire apparaître le congé comme abusif.
Conformément à l’article 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé de représailles). «S’il n’est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l’origine de la résiliation, il doit s’agir néanmoins du motif déterminant. En d’autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l’employeur de licencier; il faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au salarié.» 2.
Dans le cas présent, la Cour constate que E n’a pas voulu admettre les plaintes formulées par T tant lors de l’entretien du 20 septembre 2007 que dans son courrier du 4 octobre 2007. E a en conséquence constitué un dossier à charge contre T, dont elle voulait se séparer. Il est important de noter qu’aucun reproche n’avait été formulé contre T avant l’entretien du 20 septembre et avant le courrier de T du 4 octobre.
La Cour retient ainsi qu’ «il faut constater avec les premiers juges que les griefs élevés contre l’intimée, qui son par ailleurs contestés et qui ne sont pas totalement démontrés, certes pas nécessairement anodins dans leur essence et au regard des responsabilités de l’appelante, n’avaient pas une importance telle qu’ils puissent justifier le licenciement prononcé. En définitive, la chronologie des événements de ce dossier permet de retenir que l’appelante a choisi de répondre aux plaintes de l’intimée en la licenciant. Refusant de répondre aux attentes de son employée, elle a préféré constituer un dossier de manquements afin de créer les conditions d’une séparation. Une telle attitude n’est pas justifiable, de sorte que le licenciement en cause, de par la manière dont il est survenu, doit être considéré comme abusif.» 3.
Dès lors que la Cour considère le congé comme abusif, T a droit à une indemnité. Elle est fixée à CHF 4’000.— tenant compte du salaire mensuel moyen, de la brièveté des rapports de travail et des manquements pouvant être imputés à T.