GE 27.05.2010
harcèlement sexuel
sujet
résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs par une travailleuse harcelée sexuellement par deux de ses collègues.
LEg
art 3, art 4, art 5
CO
art. 328, art. 337
procédure
27.05.2010 Jugement du Tribunal des prud’hommes.
résumé
La résiliation immédiate des rapports de travail par une travailleuse temporaire victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail ne repose sur aucun juste motif (art. 337 CO), dès lors que la travailleuse n’est liée, par contrat de travail, qu’à la société de location de service et que cette dernière a immédiatement accepté que l’employée cesse son activité dans l’entreprise auprès de laquelle elle était placée.
en fait
Par contrat de mission signé le 27 avril 2009, Madame T a été engagée par E, une société anonyme active dans les services liés à la gestion et au placement de personnel temporaire ou stable dans le secteur de la restauration et de l’hôtellerie, en qualité de caissière, et mise à disposition de la société E1 à compter du 30 avril 2009. Le contrat stipulait que le lieu de travail de Madame T se situait dans les cuisines de la société A et qu’elle devait y travailler entre 11 heures et 14 heures, pour un salaire horaire de CHF 19.79, auquel s’ajoutaient une indemnité de 10.65 % pour les vacances (soit CHF 2.11) et une indemnité de 2.27 % pour les jours fériés (soit CHF 0.45). La durée de la mission était limitée à trois mois maximum, les parties pouvant y mettre fin moyennant un préavis de deux jours ouvrables. Dans l’hypothèse où le contrat de mission était prolongé au-delà de ces trois mois, un nouveau contrat de mission de durée indéterminée devait être établi. Le délai de congé était alors de deux jours ouvrables durant les trois premiers mois d’un emploi ininterrompu, de sept jours à partir du quatrième mois d’un emploi ininterrompu, puis d’un mois dès le septième mois d’un emploi ininterrompu.
Le 10 juillet 2009, en raison de faits graves accomplis à son encontre par deux de ses collègues de travail, Madame T a décidé de ne plus se rendre sur son lieu de travail.
Par courrier daté du 26 juillet 2009, Madame T a informé la direction de la société A de ce qu’elle avait été victime d’attouchements, notamment de pincements aux seins, de la part de Monsieur B, cuisinier, et de Jérôme, pâtissier. Elle avait également rapporté ces agissements, les qualifiant de harcèlement sexuel, à Monsieur C, leur supérieur hiérarchique. A compter de ce moment, Monsieur B, qui avait développé une haine à son encontre, l’avait systématiquement « mobbée », l’insultant en outre régulièrement pendant l’exercice de son travail et lui adressant des « alors, tu aimais quand on te pinçait les seins, hein ne dis pas le contraire, tu aimais, hein salope ». Le 10 juillet 2009, alors que Madame T mangeait une soupe de melon qui allait être jetée et qui, comme le lui avait fait remarquer Monsieur C, avait été préparée par Monsieur B, ce dernier avait alors rétorqué qu’il n’avait pas préparé cette soupe pour cette « salope » ou cette « salope de petite bulgare », ajoutant « cette saloperie qui devait dégager ». Madame T s’était adressée à Monsieur B lui demandant de confirmer ses propos, ce à quoi il avait répondu « tu penses que je m’adresse à qui », se mettant dans un état tel que Madame T, craignant qu’il ne la frappe, avait dû s’éloigner. Madame T s’était alors immédiatement rendue dans le bureau du chef de cuisine afin de dénoncer la scène et annoncer qu’elle ne pouvait plus continuer à travailler dans ces conditions. Le chef de cuisine lui avait donné raison, mais n’avait cependant pas pris sa défense lorsque Monsieur B avait fait irruption dans le bureau. Madame T avait quitté les lieux et informé la société E des ces faits graves, ce qui avait eu pour conséquence que cette dernière ne lui avait plus confié de mandats. Suite à cette altercation, Madame T a été en incapacité totale de travailler pendant une semaine, soit du 10 au 18 juillet 2009.
Par courrier électronique du 6 août 2009, Madame T a été informée que la société E entendait enjoindre la société E1 à procéder à une enquête interne dans les locaux de la société A.
Par demande parvenue au greffe de la Juridiction des prud’hommes le 14 septembre 2009, Madame T a assigné les sociétés E et E1 en paiement d’une somme de CHF 10’000.-, avec intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 14 septembre 2009, soit CHF 6’000.- à titre d’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail, harcèlement, injures, menaces et harcèlement sexuel et CHF 4’000.- à titre d’indemnité pour tort moral.
Madame T a précisé, à l’appui de ses écritures, qu’elle avait été contrainte de quitter son travail pour des raisons de santé qui avaient été provoquées par le « mobbing » dont elle avait été la cible après avoir dénoncé les actes graves de ses deux collègues à son encontre. La société E l’avait alors rayée de la liste de ses employés, procédé que Madame T qualifiait de licenciement abusif.
L’audience de conciliation, qui s’est déroulée le 2 novembre 2009, n’a pas permis d’aboutir à un accord et la cause a été renvoyée au Tribunal des prud’hommes.
Par pli recommandé daté du 30 novembre 2009 et parvenu au greffe de la Juridiction des prud’hommes le lendemain, la société A a conclu à ce que, malgré l’enquête réalisée par la société E1 au sein de son établissement, aucun élément probant ne permettait de se prononcer sur les faits que Madame T avait dénoncés, insistant sur le fait que toutes les mesures commandées par les circonstances avaient été prises.
Au cours de l’audience du 11 janvier 2010, Madame T a confirmé ses conclusions, indiquant toutefois qu’elle réclamait désormais la somme de CHF 6’000.- à titre de résiliation immédiate du contrat pour de justes motifs et non plus à titre de résiliation abusive. La société E a, quant à elle, conclu au déboutement des conclusions de Madame T, indiquant se considérer comme l’unique employeur de Madame T, celle-ci étant seulement mise à la disposition de la société E1.
en droit
Madame T a introduit une demande condamnant tant la société E que la société E1 au paiement d’un montant de CHF 10’000.- à titre de résiliation immédiate du contrat pour justes motifs et d’indemnité pour tort moral.
A) La question de la légitimation passive
Le Tribunal des prud’hommes commence par rappeler que la qualité d’employeur – et par voie de conséquence la légitimation passive – appartient à la personne physique ou morale qui bénéficie de la prestation de travail effectuée par le travailleur à son service. Compte tenu qu’il ressort du contrat de travail au sens des articles 319 ss CO, ainsi que des déclarations de Madame T, que celle-ci a été engagée par la société E en date du 30 avril 2009, que ledit contrat a été signé exclusivement par Madame T et la société E et que, de surcroît, il est indéniable que Madame T tenait la société E pour son unique employeur puisque c’est à elle qu’elle a, en premier lieu, dénoncé les agissements dont elle a été victime au sein de la société A, qu’elle a adressé son certificat médical et qu’elle a indiqué avoir trouvé un nouvel emploi, le Tribunal considère que le seul employeur de Madame T était la société E. Partant, Madame T est déboutée de ses conclusions à l’encontre de la société E1, celle-ci n’étant, en réalité, que la société à laquelle Madame avait été mise à disposition, ce qu’aucune des parties n’a contesté.
B) La résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs (art. 337 CO)
Madame T réclame à la société E la somme de CHF 6’000.- à titre d’indemnité pour résiliation immédiate du contrat de travail pour motif justifié.
a) Le principe
Le Tribunal des prud’hommes considère que Madame T a été liée à la société E par un contrat de travail (art. 319 ss CO) de durée déterminée de trois mois (du 30 avril au 30 juillet 2009), contrat qui prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé (art. 334 al. 1 CO), et rappelle que tant l’employeur que le travailleur peut résilier en tout temps le contrat de travail avec effet immédiat pour justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Le juge apprécie librement l’existence de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Ce faisant, il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), prenant en compte, à cet effet, tous les éléments du cas d’espèce, en particulier, la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports de travail, ainsi que la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28, c. 4.1 ; ATF 127 III 351 ; ATF 116 II 145, c. 6). Le Tribunal précise que la partie qui souhaite se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, sa manifestation de volonté devant intervenir après un bref temps de réflexion ; une attente trop longue serait constitutive d’une renonciation à invoquer ce moyen. La durée s’apprécie en fonction des circonstances du cas d’espèce, mais un délai de un à trois jours ouvrables est présumé approprié (ATF 130 III 28, c. 4.4 ; TF, arrêt 4C.345/2001 du 16 mai 2002 ; TF, arrêt du 2 août 1993, SJ 1995, p. 806). Ce n’est que lorsque les circonstances particulières de la cause exigent d’admettre une exception à cette règle qu’un délai supplémentaire est accordé à celui qui entend se départir du contrat (ATF 130 III 28, c. 4.4 ; TF, arrêt 4C.345/2001 du 16 mai 2002 ; TF, arrêt 4C.382/1998 du 2 mars 1999). Le fardeau de la preuve que la résiliation est intervenue à temps appartient à la partie qui met fin au contrat (art. 8 CC ; TF, arrêt 4C.419/1995 du 12 décembre 1996).
b) L’existence d’un juste motif
En date du 10 juillet 2009, Madame T a mis un terme au contrat de travail de durée déterminée qui la liait à la société E pour la période allant du 30 avril au 30 juillet 2009, avec effet immédiat, motif pris qu’elle était victime de harcèlement sexuel de la part de deux de ses collègues de travail.
Le Tribunal indique que le harcèlement sexuel constitue un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail.
A l’appui de son jugement, le Tribunal invoque l’article 3 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg), lequel interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant des femmes, leur grossesse (al. 1) et précise que l’interdiction de toute discrimination s’applique en particulier à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Il cite également l’article 4 LEg, disposition qui spécifie que par comportement discriminatoire, il faut comprendre tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, notamment le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle et mentionne finalement l’article 5 alinéa 1 LEg, à teneur duquel quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des articles 3 et 4 LEg peut requérir du tribunal ou de l’autorité administrative d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (lit. a), de la faire cesser si elle persiste (lit. b), d’en constater l’existence, si le trouble qu’elle a créé subsiste (lit. c) et d’ordonner le paiement du salaire dû (lit. d). Par ailleurs, en présence d’une discrimination portant sur un cas de harcèlement sexuel, lorsque l’employeur n’est pas parvenu à prouver qu’il a pris les mesures appropriées aux circonstances que l’expérience commande et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin, le tribunal ou l’autorité administrative peut également le condamner à verser une indemnité au travailleur, celle-ci devant être fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg).
En l’espèce, s’il est manifeste que Madame T a vécu, à tout le moins, une insulte à caractère sexiste sur son lieu de travail et que ces faits sont graves, le Tribunal estime qu’il ne peut être reproché à la société E de ne pas avoir pris toutes les mesures appropriées à de telles circonstances, celle-ci ayant immédiatement informé la société E1 des agissements dont était victime Madame T et mandaté la société E1 de mener une enquête interne dans les locaux de la société A. En outre, la société E n’étant pas l’employeur des travailleurs qui ont harcelé Madame T – Monsieur B et Jérôme avaient été engagés par la société A –, elle ne pouvait être tenue pour responsable de leur comportement inacceptable, pas plus qu’elle n’était en mesure de les sanctionner directement. De par sa position, la société E n’avait eu d’autre choix que d’informer la société E1, à laquelle elle avait mis Madame T à disposition, des faits dénoncés et d’ordonner une enquête afin de clarifier la situation. Bien que regrettant que la société E ne se soit pas davantage impliquée dans l’enquête menée par les sociétés E1 et A et ne se soit pas prononcée sur les conclusions de ces dernières, le Tribunal conclut que le comportement de la société E ne peut être qualifié de fautif. En outre, le fait que la société E a immédiatement accepté que Madame T cesse son activité dans les locaux de la société A, démontre qu’elle était bien consciente de la situation dont son employée était victime et de l’impossibilité de continuer à travailler dans ces circonstances.
Quant au grief soulevé par Madame T à l’encontre de la société E du fait que celle-ci l’a rayée de la liste de ses employés après qu’elle a pris connaissance des agissements dont Madame T était victime, le Tribunal le rejette, estimant que le contrat ne portait que sur la mission de trois mois de Madame T dans les locaux de la société A et qu’il ne contenait aucune clause relative à une éventuelle obligation de la société E de proposer d’autres missions à Madame T.
Le Tribunal termine en prenant en considération que le contrat a été dénoncé, avec effet immédiat, par Madame T elle-même et que celle-ci a retrouvé très rapidement un nouvel emploi.
En conclusion, quand bien même, il admet la gravité des agissements dénoncés par Madame T, le Tribunal considère qu’aucune faute ne peut être reprochée à l’entreprise E et, partant, qu’aucune sanction ne peut être prononcée à son encontre. Madame T est ainsi déboutée de ses conclusions en paiement d’une indemnité pour résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs.
C) Le tort moral
Madame T exige de la société E le paiement d’une somme de CHF 4’000.- à titre d’indemnité pour tort moral.
Le Tribunal des prud’hommes rappelle qu’en vertu de l’article 328 alinéa 1 CO, l’employeur a le devoir de protéger et de respecter la personnalité du travailleur dans les rapports de travail, de manifester les égards voulus pour sa santé et de veiller au maintien de la moralité. Cette disposition, qui instaure une protection plus étendue que celle garantie par les articles 27 et 28 CC, interdit à l’employeur de porter atteinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits de la personnalité du travailleur et lui impose de prendre des mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle englobe notamment la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l’entreprise. L’atteinte à la personnalité du travailleur peut être le fait de l’employeur lui-même s’il s’agit d’une personne physique, respectivement d’un organe de la société, si l’employeur est une personne morale (art. 55 al. 2 CC), ou encore, conformément à l’article 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur (supérieur hiérarchique, collègue) ou d’un tiers (client, fournisseur). L’article 328 CO instaure ainsi une responsabilité propre de l’employeur, opposable à lui seul, pour des actes pouvant émaner de tiers.
Lorsqu’une violation de l’article 328 CO est imputable à l’employeur, le travailleur peut, en principe, exiger des dommages-intérêts ; le mode et l’étendue de ceux-ci se déterminent d’après les principes généraux des articles 97 ss et 41 ss CO.
De l’inexécution du contrat découle la présomption d’une faute (97 CO). Afin de se libérer de cette présomption, l’employeur doit apporter la preuve qu’il n’a pas commis de faute. Le travailleur, quant à lui, doit prouver l’existence du contrat, sa violation par l’employeur, le dommage ainsi que le lien de causalité.
Lorsque le travailleur est victime d’une atteinte illicite grave à sa personnalité, il a le droit, dans la mesure où l’auteur ne lui a pas donné satisfaction autrement, de réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale (art. 97, 99 al. 3 et 49 al. 1 CO ; ATF 102 II 224, c. 9 ; ATF 87 II 143). En matière de contrat de travail, la réparation du tort moral est ainsi subordonnée à une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité du travailleur au sens de l’article 328 CO, à un tort moral, à une faute, à un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral et à l’absence d’autres formes de réparation (conditions cumulatives). Par ailleurs, l’octroi d’une indemnité en application de l’article 49 CO ne saurait être admis que si la victime a subi un tort considérable, lequel doit se caractériser par des souffrances qui excèdent, de par leur intensité, celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir à un juge, selon les conceptions actuelles en vigueur. Il n’est pas nécessaire à cet égard que l’auteur de l’atteinte ait commis une faute particulièrement grave. En outre, en matière de responsabilité contractuelle, la faute est présumée (art. 97 CO).
Dans le cas d’espèce, Madame T allègue avoir été rayée de la liste des employés de la société E après avoir dénoncé les agissements de ses collègues à son égard, actes qui, selon ses dires, étaient apparentés à du « mobbing », lui ont causé des ennuis de santé et l’ont contrainte à quitter son emploi.
Le Tribunal considère cependant, que bien que le comportement de ses collègues ait manifestement ébranlé Madame T au point qu’elle se soit retrouvée en incapacité totale de travailler pendant une semaine, celle-ci n’est pas parvenue à prouver qu’elle avait subi un dommage considérable donnant droit à une indemnité. Dans son jugement, le Tribunal tient également compte du fait que le contrat de mission du 27 avril 2009 ne contenait aucune clause obligeant la société E à proposer d’autres missions à Madame T et que cette dernière a eu la chance de retrouver rapidement un emploi fixe. Les conclusions de Madame T quant à l’octroi d’une indemnité pour tort moral sont ainsi intégralement rejetées.