GE 27.02.2008
harcèlement sexuel
sujet
preuve du harcèlement sexuel
obligation de l’employeur de prévenir et mettre fin au harcèlement sexuel
tort moral
LEg
art 4, art 5, art 6
procédure
06.06.2007Jugement du Tribunal des prud'hommes 27.02.2008Arrêt de la Cour d'appel des prud'hommes
en fait
T, de nationalité tunisienne, a été engagée le 16 janvier 2003 en qualité d’agente d’accueil polyvalente à temps partiel par l’entreprise E Sàrl (ci-après E) active dans l’exploitation et la gestion de salles de cinéma. Le contrat de travail signé par les parties intégrait la Convention collective de travail en vigueur pour le personnel d’exploitation de E.
Ladite Convention contenait des dispositions claires en matière d’interdiction du harcèlement sexuel et du respect de la personnalité des collaborateurs et des collaboratrices. Des sanctions étaient également fixées. La Convention resta applicable jusqu’à la fin de l’année 2005.
En février 2004, E engagea G comme assistant manager. G devint alors le supérieur hiérarchique de T.
Suite à une plainte de la part de T concernant le comportement de G à son égard, H, assistante manager, fit organiser, le 30 août 2004, une entrevue entre G et plusieurs responsables de E. H porta à la connaissance du responsable des ressources humaines et du directeur d’exploitation, les faits qui étaient reprochés à G (gestes déplacés, comportement inopportun) mais ne mentionna pas l’identité de T.
Par courrier du 2 septembre 2004, E confirma la tenue de l’entretien du mois d’août et donna un avertissement à G.
Entre la fin du mois d’août et décembre 2004, T n’émit aucune plainte à l’encontre de G.
Toutefois, en décembre 2004, un incident survint entre T et G à propos du téléphone portable de T que G lui aurait confisqué et dont il aurait examiné le contenu. Lors des audiences, G réfuta totalement cette version des faits.
Le 7 janvier 2005, suite à une demande de sa part, T fut reçue par D, directeur général de E. T lui fit alors part de ses problèmes avec G. D délégua l’affaire en donnant l’instruction de suivre le dossier.
Le 12 janvier 2005, plusieurs personnes sont intervenues dans le but de régler le problème existant entre T et G. Une entrevue eut lieu entre les différents protagonistes. Au terme de celle-ci, il fut proposé à T de changer momentanément de lieu de travail, ce qu’elle refusa.
Par courrier du 13 janvier 2005, la direction de E indiqua à T rester à sa disposition en cas de nouveaux problèmes et lui réitéra sa proposition de changer de poste de travail.
Le 24 janvier 2005, T fut mise en arrêt maladie par son médecin en raison d’une dépression. Elle ne revint plus à son poste à compter de cette date.
Le 23 février 2005, G fut convoqué par ses supérieurs, suite à des plaintes des employé-e-s indiquant que G les surveillait en permanence et se comportait de manière inconvenante. E exhorta G, par courrier du 24 février 2005, à changer son attitude.
Le 13 mai 2005, le Dr. M, alors médecin de T, attesta que sa patiente était en incapacité de travail depuis le 4 mars et jusqu’à ce jour et qu’il n’était pas possible de déterminer quand elle pourrait reprendre son activité.
Par courrier du 20 juin 2005, E résilia le contrat de travail la liant à T, avec effet au 31 août 2005.
Après un échange de courriers infructueux entre T et E, T déposa le 16 juin 2006, auprès du greffe de la juridiction des prud’hommes, une demande contre E tendant au paiement de 44’556.35 F, somme qui se décomposait comme suit: 32’502 F à titre d’indemnité pour harcèlement sexuel, 2054.35 F à titre d’indemnité pour réparation du dommage matériel et 10’000 F à titre d’indemnité pour réparation du tort moral.
Le Tribunal a entendu un grand nombre de témoignages concernant le comportement de G. Il parvint à la conclusion que T avait bien été victime de harcèlement sexuel en raison du comportement de G, mais qu’elle ne pouvait prétendre à une indemnité fondée sur l’article 5 al. 3 de la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes (LEg), la société E ayant «pris toutes les mesures qui s’imposaient au vu des circonstances et que l’on pouvait équitablement exiger d’elle.» 1
La demande d’indemnité en réparation du dommage matériel fut également rejetée, le dommage n’ayant pas été prouvé (le paiement des factures qui avaient été établies par la Caisse des médecins n’avait finalement pas été réclamé à T). T ne contesta pas cette conclusion devant la Cour d’appel des prud’hommes.
Enfin, le Tribunal rejeta la demande de T tendant à l’octroi d’une indemnité pour tort moral, E n’ayant, selon lui, pas violé ses obligations contractuelles, condition sine qua non à l’application des règles d’indemnisation du tort moral.
Par arrêt du 27 février 2008, la Cour d’appel des prud’hommes a confirmé le jugement du Tribunal en tous points, quoiqu’en argumentant de manière légèrement différente le refus d’une indemnité pour tort moral. En effet, contrairement au Tribunal des prud’hommes qui n’avait pas fait cet examen, la Cour d’appel analysa s’il y avait eu tort moral en l’espèce. Elle conclut que c’était effectivement le cas, mais que la présomption de faute qui pesait sur E avait été renversée, E ayant pris toutes les mesures qui s’imposaient à elle pour éviter l’atteinte. Or, la condition de faute est essentielle à l’application de l’article 49 du Code des obligations (CO).
en droit
Concernant l’indemnité pour harcèlement sexuel, le Tribunal des prud’hommes et la Cour d’appel procèdent en deux étapes.
Premièrement, il s’agit d’établir s’il y a eu harcèlement sexuel. La définition du harcèlement selon l’article 4 de la LEg est la suivante: «tout comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.»
La jurisprudence a affiné cette définition: «bien que la LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées» 2.
Dans l’examen du caractère importun d’un comportement donné, l’intention de l’auteur-e n’est pas déterminante. On se place du point de vue de la victime, en prenant comme critère la sensibilité d’une personne raisonnable du même sexe placée dans les mêmes circonstances 3, mais également les circonstances particulières de l’espèce.
En matière de harcèlement sexuel, la victime ne bénéficie pas de l’allégement du fardeau de la preuve prévu par l’article 6 LEg et doit donc prouver les faits qu’elle allègue en vertu du principe général de l’article 8 du Code civil.
Néanmoins, dans l’appréciation des preuves, le ou la juge peut, en l’absence de moyens de preuve ordinaires, procéder par indices ou se fonder sur une très grande vraisemblance ou encore sur l’expérience générale de la vie et du cours ordinaires des choses. Cette règle revêt une importance particulière en matière de harcèlement sexuel, où il est souvent difficile d’apporter une preuve concrète et patente.
Le Tribunal et la Cour d’appel notent que G était une personne très controversée au sein de l’entreprise E, qu’il a eu un comportement déplacé vis-à-vis de ses collègues féminines et que les enquêtes ont établi qu’il avait «incité l’appelante (T) à regarder avec lui des photos pornographiques d’une revue spécialisée, qu’il lui avait fait des remarques au sujet de son décolleté et qu’il avait eu des gestes déplacés à son égard en pointant son doigt sur sa poitrine ou en la prenant par l’épaule» 4.
Se fondant sur la définition du harcèlement sexuel et sur ces faits, le Tribunal et la Cour d’appel considèrent qu’il y a bien eu harcèlement sexuel en l’espèce.
Deuxièmement, en vertu de l’article 5 al. 3 LEg, le Tribunal qui constate un cas de harcèlement sexuel peut condamner l’employeur-euse à verser une indemnité - qui n’excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire (article 5 al.4 LEg)- à la victime. Dite indemnité sera octroyée «à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin» (article 5 al. 3 in fine LEg).
In casu, le Tribunal et la Cour d’appel considèrent que E a fait tout ce qui était en son pouvoir pour prévenir un cas de harcèlement en adoptant une convention collective de travail prohibant expressément ce type de comportement.
Quant à mettre fin à l’atteinte concrète, le Tribunal et la Cour d’appel constatent que la direction de E n’a été mise au courant des problèmes rencontrés par T qu’en janvier 2005. En effet, lors de l’entretien du mois d’août 2004, la responsable H n’avait pas mentionné le nom de T. Aucune mesure concrète de la part de E ne peut donc être exigée pour cette période. En janvier la réaction de E a été prompte et adéquate. Proposer à T un poste sur un autre site plutôt que de déplacer G était une mesure cohérente car G occupait un poste difficilement transférable, contrairement à celui de T. En outre, quand T a refusé ce changement, la direction a fait en sorte que les horaires de G et de T ne coïncident plus.
Considérant ces éléments, le Tribunal et la Cour d’appel estiment qu’il «ne peut être reproché, en l’espèce, à l’intimée d’être restée inactive ni de ne pas avoir pris les mesures qui s’imposaient» 5.
Par conséquent, il n’y a pas lieu de condamner E au versement d’une indemnité pour harcèlement sexuel.
Enfin, T demandait une indemnité de 10’000 F à titre de réparation du tort moral au sens de l’article 49 CO.
La Cour d’appel des prud’hommes rappelle les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail: une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (article 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, l’absence d’autres formes de réparation.
En l’espèce, T a effectivement subi un préjudice moral (les médecins parlent de dépression grave suite aux événements que T a vécus) et celui-ci est en rapport de causalité naturelle et adéquate avec le harcèlement subi. L’entreprise E a en revanche renversé la présomption de faute en démontrant, dans le cadre de l’article 5 al. 3 LEg, qu’elle avait fait tout ce qui était en ses moyens pour mettre fin au cas de harcèlement sexuel.
Une des conditions à l’application de l’article 49 CO n’étant pas réalisée, la Cour d’appel rejette la demande de T.
1 Jugement du Tribunal des prud’hommes du 6 juin 2007, p.14
2 Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes du 27 février 2008, point 2.1 et références
3 Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes du 27 février 2008, point 2.1
4 Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes du 27 février 2008, point 2.2
5 Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes du 27 février 2008, point 2.3