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GE 25.8.2015
attribution des tâches
congé maternité
discrimination salariale
formation
licenciement discriminatoire
discrimination à la promotion

sujet

Discrimination dans la rémunération, la formation continue, l’attribution des tâches et la promotion non vraisemblable. Abandon de poste. Licenciement avec effet immédiat justifié.

LEg

art 3, art 5, art 6, art 10

procédure

12.3.2014 Jugement du Tribunal des prud’hommes 25.8.2015 Arrêt de la Cour de justice, Chambre des prud’hommes

résumé

Une cadre active dans le domaine de la radiodiffusion se plaint d’avoir été discriminée sur le plan salarial, au niveau du financement de son MBA et lors d’une promotion. En outre, elle estime que le poste qui lui est proposé suite à son troisième congé maternité correspond à une rétrogradation. Elle met l’association employeuse en demeure de la réintégrer à un poste équivalent à celui qu’elle occupait auparavant. De son côté, l’association somme – en vain – l’employée de reprendre son activité puis résilie les rapports de travail avec effet immédiat. Les juges prud’hommes considèrent qu’aucune des discriminations alléguées n’a été rendue vraisemblable. En particulier, la Chambre relève que la collaboratrice a omis de comparer son salaire à celui d’un collègue masculin dont le travail aurait la même valeur et qui aurait été mieux traité. Le licenciement avec effet immédiat était justifié par le refus infondé de la salariée de réintégrer son poste et n’a pas été prononcé à titre de représailles. La salariée est déboutée de toutes ses conclusions et condamnée au versement de CHF 1’000.- comme frais judiciaires liés aux prétentions non fondées sur la loi sur l’égalité.

en fait

Depuis 2002, T. travaille auprès de E., une association active dans le domaine des médias. Engagée comme Online Services Manager, T. se voit attribuer la fonction de Marketing Analyst au retour d’un premier congé maternité en 2007.

En 2008, T. manifeste le souhait d’effectuer un MBA et sollicite un soutien financier auprès de son employeuse. Entre 2008 et 2010, cette dernière verse à T. CHF 15’683.- à titre de remboursement pour les frais d’hébergement et de voyage à Londres. Les jours de formation sont tous comptés comme du temps de travail.

En 2009, T. est promue au poste de Deputy Head of Technology for News au sein de l’unité Actualités. Lors de cette nomination, le salaire annuel de T. est augmenté de CHF 135’675.- à  CHF 152’000.-.  Au cours de cette année, T. part à nouveau en congé maternité.

En janvier 2010, T. pose sa candidature à l’interne pour le poste de Head of Programme 1 News Exchange. Six autres personnes sont candidates. Trois d’entre elles, dont T., sont sélectionnées pour une évaluation d’une journée et un second entretien. En définitive, le poste est attribué au candidat F.

Le 22 janvier 2010, T. est nommée gestionnaire du projet TtF, dont la sponsor est D., directrice générale de E.

Dans un courriel du 30 mai 2010, T. explique que la description de son poste, son titre et sa rémunération doivent refléter l’ensemble des responsabilités qu’elle assume au sein de E. Elle se plaint d’un manque de reconnaissance professionnelle et se dit fatiguée de ce « club de garçons» où les chefs d’unité sont tous des hommes. T. a l’impression qu’il n’y a pas d’avenir pour une femme au sein de E., ce que conteste son supérieur hiérarchique. Suite à ce courriel, plusieurs échanges ont lieu entre ce dernier, les ressources humaines et la salariée, afin de modifier le descriptif de son poste.

Fin 2010, au moment où T. commence son troisième congé maternité, le nouveau descriptif du poste n’est pas encore validé. Durant l’absence de T., la gestion du projet TfF est confiée à l’employée N.

Le 5 janvier 2011, suite à une demande de T., le directeur des ressources humaines communique à T. un projet de descriptif de poste pour lequel il attend ses commentaires. Le poste est désormais intitulé News Technology Projects Manager. Au regard de ce descriptif, une adaptation du salaire touché par T. ne s’avère pas nécessaire. T. préfère attendre la fin de son congé de maternité pour discuter de ce cahier des charges qui la met « au rang de simple Project Manager ».

Le 17 mars 2011, T. rencontre le directeur des ressources humaines. Selon T., ce dernier lui aurait indiqué lors de cet entretien ne plus avoir de poste pour elle. Le directeur RH conteste cette version des faits et explique avoir uniquement évoqué la possibilité de confier définitivement le projet TtF à N et proposé d’autres projets à T.

A partir de la fin de son congé maternité, en mars 2011, jusqu’au 31 juillet, T. est en incapacité de travailler.

Par courrier du 27 juillet 2011, T. annonce à E. qu’elle est à nouveau apte à travailler le 1er août 2011 et se tient à disposition de son employeur. Elle relève que ce dernier se trouve toutefois en demeure au sens de l’article 324 CO, dans la mesure où il ne la réintègre pas dans son poste de Deputy Head of Technology for News et qu’il ne lui propose aucun poste équivalent « mais que des projets qui constituaient une rétrogradation ». Elle se plaint, notamment, d’avoir été discriminée dans la promotion lors de la nomination de F. au poste de Head of News Exchange.

Le 8 août 2011, en réponse à ce courrier, le directeur des ressources humaines relève que T. n’a pas réagi à son courriel du 12 juillet 2011 lui proposant un intéressant projet. Il convoque la salariée pour une réunion relative aux tâches qui lui seront confiées « en ligne avec son contrat ». T. est libérée de son obligation de travailler jusqu’au 11 août 2011, date de la réunion.

Le 10 août 2011, T. indique n’avoir pas reçu le courriel du 12 juillet 2011. E. étant en demeure de lui faire une « proposition concrète et conforme à la fonction précédemment occupée », la libération de l’obligation de travailler est « sans pertinence ». Au vu des circonstances, un retour le 11 août 2011 s’avère « prématuré ».

Le 12 août 2011, E. observe que, dans la mesure où T. est à nouveau capable de travailler, c’est elle qui est « en demeure de reprendre son poste ». Il lui demande « de réintégrer son travail au plus vite ». E. se réserve le droit de résilier le contrat de travail avec effet immédiat si T. ne revient pas travailler d’ici au 16 août 2011.

Le 18 août 2011, E. résilie les rapports de travail avec effet immédiat, « au motif que l’employée n’avait pas repris son poste le 16 août 2011, contrairement aux instructions reçues ».

Par demande déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 4 mai 2012, T. conclut principalement à l’annulation du congé, à sa réintégration au sein de E. et au paiement d’un montant de CHF 261’608.- à titre, notamment, de salaire et d’indemnité pour tort moral. Elle conclut, en outre, à la remise d’un nouveau certificat de travail. Par jugement du 12 mars 2014, le Tribunal condamne E. à délivrer à T. un certificat de travail modifié et déboute les parties de toutes autres conclusions. Le 30 avril 2014, T. fait appel dudit jugement auprès de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice.

en droit

A titre préliminaire (consid. 1.5.), la Chambre des prud’hommes relève qu’elle établit les faits d’office dans les litiges relevant de la loi sur l’égalité (art. 247 al. 2 let. a CPC).

A. Discrimination s

alariale : art. 3, 5 et 6 LEg (consid. 3 et 5)

Se référant à un ATF 130 III 145, la Chambre rappelle qu’en matière d’égalité salariale, « les tribunaux doivent ordonner des expertises, si l’équivalence entre les diverses fonctions d’une même entreprise ne saute pas aux yeux ou si elle n’est pas établie par d’autres modes de preuve » (consid. 3.1).

Le Tribunal « n’est pas obligé de procéder à une expertise pour tout différent salarial (arrêt du Tribunal fédéral 8C_31/2009 du 4 janvier 2010 consid. 6.2.) ». En particulier, « il n’est pas tenu de procéder à une expertise visant à déterminer l’existence d’une discrimination sur l’ensemble du spectre des salaires de l’entreprise » lorsque « l’employée ne met pas en avant d’autres employés susceptibles de faire l’objet d’une comparaison salariale et qu’elle ne prétend pas que sa position était occupée statistiquement de façon prédominante par des femmes (arrêt du Tribunal fédéral 4A_614/2011 du 20 mars 2012 consid. 4.2 ss) » (consid. 3.1.).

En l’espèce, « l’appelante n’indique pas par rapport à quel collègue de sexe masculin, ou par rapport à quelle catégorie de collègues de sexe masculin, elle s’estimerait discriminée ». Peu importe que la salariée « ait ou non disposé d’un cahier des charges actualisé dès lors que la comparaison s’opère entre les tâches effectivement exercées et non celles prévues, de façon parfois théorique, par un descriptif de fonction » (consid. 3.2.1).

« En l’absence de tout point de comparaison préétabli, l’expertise sollicitée par l’appelante constitue en réalité une mesure exploratrice, l’expert devant, selon elle, […] évaluer les fonctions de l’ensemble des collègues masculins de l’intimée afin de déceler l’existence d’une éventuelle discrimination. Or, même dans le cadre élargi prévu par l’art. 6 LEg, une telle recherche indéterminée de preuve ne saurait être admise » (consid. 3.2.1). A la lumière de l’arrêt susmentionné 4A_614/2011, la Chambre des prud’hommes ne donne pas suite à la requête d’expertise (consid. 3.2.2).

« L’appelante ne désigne aucun employé masculin dont le travail aurait la même valeur que le sien » et qui aurait gagné le salaire annuel de CHF 240’000.- auquel elle prétend. Dans l’unité Actualités, seul le directeur touchait une telle rémunération. T. « n’allègue pas avoir effectué un travail d’une valeur équivalente à ce directeur » (consid. 5.2.1). Dès lors, la Chambre rejette les prétentions de T. en paiement du salaire dû (art. 5 al. 1 let. d LEg) (consid. 5.1.2. in fine et consid. 5.3.).

B. La discrimination dans la formation : art. 3 et 6 LEg (consid. 4.2)

La Chambre des prud’hommes s’interroge ensuite sur l’existence d’une éventuelle discrimination dans la formation au sens de l’article 3 LEg, E. ayant refusé de prendre en charge les frais d’inscription au MBA suivi par T.  La Chambre relève que E. a, en revanche, contribué aux frais de déplacement et d’hébergement à hauteur de CHF 15’683.- et « offert, en congé payé, l’intégralité des jours de formation relatifs audit MBA ». Après avoir examiné la pratique de E. relative au financement de la formation continue, la Chambre arrive à la conclusion que T. n’a pas été discriminée sur ce plan et a même « bénéficié d’un régime plus favorable par rapport à plusieurs collègues de sexe masculin » (consid. 4.2).

C. La discrimination dans l’attribution des tâches : art. 3 et 6 LEg (consid. 4.3)

L’appelante se plaint d’avoir, après chacune de ses grossesses, « subi une rétrogradation par le biais de modifications de fonctions et de mise à l’écart » contraires à l’article 3 LEg (consid. 4.3.1).

La Chambre retient que le poste proposé à T. au retour de son premier congé maternité correspondait à son souhait (consid. 4.3.2). En outre, suite à son deuxième congé maternité, T. a été promue et son salaire augmenté (consid. 4.3.3).

Au sujet du cahier des charges soumis à T. après la naissance de son troisième enfant, la Chambre considère : « le fait que l’intimée refuse de reconnaître des responsabilités à l’appelante, que celle-ci n’avait pas, ne constitue pas une mesure discriminatoire, d’autant que l’intimée n’allègue pas que des collègues masculins se seraient vus reconnaître des responsabilités qu’ils n’avaient pas effectivement » (consid. 4.3.4.2). Les responsabilités proposées à T. après son troisième congé maternité n’étaient pas significativement différentes à celles qu’elle avait assumées auparavant (consid. 4.3.5). Selon la Chambre, le fait que le projet TtF « ait été confié à une autre femme et non à un homme ne laisse aucune place à la discrimination à raison du genre » (consid. 4.3.5.2). En outre, T. « n’a pas rendu vraisemblable qu’aucun cadre masculin, après une absence de neuf mois, se soit vu retirer les projets sur lesquels il travaillait avant son départ, pour se voir attribuer des projets d’importance similaire à son retour » (consid. 4.3.5.2 in fine).

« Dès lors, en particulier sous l’angle tant de la non-attribution du titre de Head, que du retrait du projet TtF, aucune rétrogradation ou discrimination n’a été rendue vraisemblable » (consid. 4.3.5.3).

D. La discrimination dans la promotion : art. 3 et 6 LEg (consid. 4.4 et 4.5)

La vraisemblance d’une discrimination à raison du sexe ou de la grossesse au niveau de la promotion n’est pas établie.

E. Le licenciement injustifié : art. 337c CO (consid. 6-7)

La Chambre des prud’hommes considère que E. n’était pas en demeure (art. 324 CO) et que « le refus de l’appelante de reprendre le travail était infondé » (consid. 6.2.2.). Son « refus doit être considéré comme définitif et qualifié d’abandon de poste, mettant fin au contrat de travail » (art. 337d CO) (consid. 6.2.3). La résiliation immédiate du contrat de travail est justifiée. Les prétentions de la salariée fondées sur l’article 337c al. 1 et 3 CO sont rejetées (consid. 7.2).

F. Le congé de rétorsion : art. 10 LEg (consid. 8)

La Chambre des prud’hommes constate que la résiliation des rapports de travail n’a pas été prononcée comme représailles suite à la plainte pour discrimination dans la promotion formulée par T. dans un courrier du 27 juillet 2011, mais en raison du refus de cette dernière de reprendre son travail. La Chambre « rejette donc les prétentions fondées sur les art. 10 LEg et 336a CO, relatives au prétendu caractère discriminatoire du licenciement » (consid. 8.2).

G. Autres prétentions (consid. 9-12)

Par ailleurs, l’appelante est déboutée de ses conclusions relatives à la réparation du tort moral (consid. 9), au paiement des heures de travail supplémentaire (consid. 11) et à la modification du certificat de travail (consid. 12).

H. Les frais judiciaires : art. 114 CPC (consid. 13)

La Chambre rappelle qu’il n’est pas perçu de frais judiciaires dans les litiges relevant de la loi sur l’égalité. Néanmoins, lorsque la partie demanderesse fait valoir plusieurs prétentions portant sur des fondements distincts, la gratuité ne doit être accordée que si le litige tombe essentiellement sous le coup de la LEg » (consid. 13.1).

En l’espèce, il y a lieu de fixer un émolument de décision de CHF 1’000.- en lien avec les prétentions non fondées sur la LEg. « L’appelante succombant intégralement dans ses prétentions, l’intégralité de ces frais sera mise à sa charge » (consid. 13.5).

La Chambre rejette le recours et confirme le jugement rendu par le Tribunal des prud’hommes le 12 mars 2014.

 

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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