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GE 25.05.2020
congé maternité
licenciement discriminatoire

sujet

Licenciement au retour du congé maternité fondé sur des motifs objectifs, sans lien avec la grossesse.

LEg

art 3, art 5, art 6, art 9

procédure

10.07.2018 Échec de la tentative de conciliation, autorisation de procéder 31.07.2019 Jugement du Tribunal des prud’hommes (JTPH/291/2019) 25.05.2020 Arrêt de la Cour de justice du canton de Genève (CAPH/107/2020)

résumé

Travaillant à plein temps pour un service de garde d’enfant, Mme T. est licenciée au retour de son congé de maternité. Assistée d’un syndicat, l’employée s’oppose à son licenciement et demande sa réintégration puis saisit l’autorité de conciliation avant la fin des rapports de travail. En justice, elle conclut uniquement au versement d’indemnités monétaires, pour licenciement abusif et pour tort moral. Le tribunal de première instance juge la discrimination vraisemblable eu égard à la chronologie des faits. Il appartient donc à l’employeuse d’apporter la preuve des motifs justifiant objectivement la résiliation. L’employeuse parvient à démontrer que la décision de résilier les rapports de travail avait été prise, indépendamment de la grossesse, en raison d’une détérioration progressive du lien de confiance due, notamment, au non-respect des directives internes sur la gestion des absences. Le licenciement est jugé non-discriminatoire. Statuant sur appel, la Cour de justice confirme le jugement du Tribunal. La travailleuse est déboutée de l’ensemble de ses prétentions.

en fait

En décembre 2014, Mme T. est engagée en qualité d’accompagnante à domicile au taux de 100 % par une association humanitaire E., dans le cadre d’un programme destiné à des chômeurs et chômeuses en fin de droits. Son salaire mensuel pour un plein temps s’élève à CHF 3’725.- brut, versés douze fois par an.

Mme T. travaille dans le service de garde d’enfant d’urgence. Les directives de ce service obligent le personnel à être disponible et atteignable aux heures d’ouverture du secrétariat et à le prévenir immédiatement en cas d’absence, notamment pour maladie.

Les premières évaluations du travail de Mme T. sont bonnes. Toutefois, dès le mois de décembre 2015 surviennent divers incidents au cours desquelles Mme T. arrive en retard sans prévenir, s’avère difficile à joindre ou répond qu’elle est indisponible.

Suite aux reproches formulés par des parents d’enfants dont la garde lui avait été confiée, une rencontre a lieu le 3 juin 2016 avec la responsable du service où travaille Mme T. ainsi que l’adjoint de direction de l’association E. Mme T. s’engage à retrouver son professionnalisme, y compris sur le plan administratif.

Le 8 août 2016, Mme T. arrive en retard au domicile de la famille dont elle devait garder les enfants. Quelques jours plus tard, sa responsable de service lui écrit pour lui indiquer qu’elle ne parvient pas à la joindre par téléphone.

Mme T. devient enceinte en septembre 2016. En raison de complications liées à sa grossesse, elle se trouve en incapacité de travailler dès le 3 octobre 2016.

Suite à l’accouchement, le 23 mai 2017, Mme T. est à nouveau en incapacité de travail jusqu’au 15 octobre 2017.

La reprise du travail est prévue le 16 octobre 2017.

Par courriel du 20 octobre 2017, la supérieure hiérarchique de Mme T. lui indique avoir essayé de la joindre sans succès le matin même et souhaiter la rencontrer le 26 octobre 2017. Ce jour-là, Mme T. se voit signifier son licenciement avec effet au 31 janvier 2018.

Le lendemain, Mme T. conteste par écrit son licenciement et demande sa réintégration. En décembre 2017, elle réitère sa demande par l’intermédiaire du syndicat X., relevant que le motif invoqué pour résilier le contrat, soit la perte du lien de confiance, était inexistant.

En janvier 2018, E. confirme sa décision de mettre fin aux rapports de travail.

T. s’étant trouvée en incapacité de travail du jour de son licenciement jusqu’au 19 février 2018, E. indique que les rapports de travail prendront fin le 31 mai 2018.

Quelques jours avant cette échéance, le 14 mai 2018, Mme T. dépose une requête de conciliation. À l’issue de l’audience de conciliation, le 10 juillet 2018, une autorisation de procéder est délivrée à Mme T.

La travailleuse ne demande plus sa réintégration mais assigne son employeuse au paiement de CHF 28’850.- avec intérêts, au titre d’indemnité pour licenciement abusif (CHF 22’350.-) et pour tort moral (CHF 6’500.-).

Devant le Tribunal des prud’hommes, Mme T. soutient que son licenciement a été signifié uniquement à cause de sa grossesse. L’employeuse allègue au contraire avoir licencié Mme T. en raison d’une perte de confiance progressive. L’employée n’était pas joignable pendant les heures de bureau et ne respectait pas les règles internes de communication, notamment en cas d’absences.

Le 31 juillet 2019, le Tribunal des prud’hommes déboute Mme T. de l’ensemble de ses conclusions. En effet, le licenciement étant survenu quelques jours après la fin du congé maternité, « la temporalité des événements suffisait en soi à rendre vraisemblable que le congé notifié était discriminatoire à raison du sexe ». Toutefois, l’employeuse avait prouvé que la résiliation reposait sur des motifs objectifs, sans lien avec la grossesse. En conséquence, le licenciement ne peut être qualifié de discriminatoire.

Le 16 septembre 2019, Mme T. forme appel contre ce jugement.

en droit

Dans son arrêt du 22 mai 2020 (c. 4), la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice rappelle que l’art. 3 LEg interdit de discriminer « à raison du sexe » ou de la grossesse, notamment lors de la résiliation des rapports de travail. En pareille hypothèse, l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg trouve application. L’employée fait notamment grief au Tribunal de première instance d’avoir mal appliqué ces deux articles.

Selon la travailleuse, le Tribunal aurait considéré de façon erronée que l’employeuse avait prouvé le caractère justifié du licenciement. En particulier, elle lui reproche de n’avoir pas repris, dans son raisonnement, le fait qu’elle avait été mise au bénéfice d’une « deuxième chance » suite à l’entretien du 3 juin 2016. Or, elle n’avait pas eu l’occasion d’éprouver cette « deuxième chance » puisqu’elle avait par la suite été absente en raison de sa grossesse. La raison invoquée, à savoir « la rupture du lien de confiance qui aurait conduit à la décision de licenciement n’était qu’un prétexte » et non le réel motif (c. 4.2).

La Cour de justice n’est pas de cet avis. En effet, « dans le cadre de sa libre appréciation des preuves (art. 157 CPC), le Tribunal a détaillé les raisons qui lui ont permis d’aboutir à la conclusion que le licenciement était essentiellement dû à des manquements objectifs de l’employée et sans relation avec la maternité […]. Il a notamment constaté que non seulement les raisons objectives d’une dégradation du lien de confiance entre les parties intervenue dans le courant de l’année 2016 avaient été suffisantes et suffisamment établies mais, d’autre part, que la volonté de mettre fin au contrat de l’employée était présente chez l’intimée bien avant l’annonce de la grossesse […] ». L’instruction menée par le Tribunal montre clairement « que c’est après un cumul d’événements et de manquements reprochés à l’appelante, soit courant août 2016 - donc avant la grossesse de cette dernière débutée en septembre 2016 - qu’a été envisagée la décision de mettre fin à son contrat de travail » (c. 4.2).

Après avoir examiné de façon détaillée le raisonnement suivi par l’instance précédente, la Cour déclare partager entièrement l’analyse du Tribunal et rejette le grief de violation des art. 3 et 6 LEg. Le licenciement ne revêtant aucun caractère abusif, la travailleuse est déboutée de ses conclusions en paiement d’une indemnité pour licenciement discriminatoire (c. 4.3).

En outre, la travailleuse échoue « à démontrer une quelconque violation de l’article 328 CO justifiant l’allocation d’une indemnité pour tort moral » (c. 4.4.).

Par conséquent, le jugement de première instance est confirmé et la travailleuse déboutée de toutes ses conclusions.

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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