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GE 24.5.2016
harcèlement sexuel
licenciement abusif

sujet

Preuve du harcèlement sexuel. Force probante des témoignages de médecins. Cumul des indemnités pour harcèlement sexuel (art. 5 al. 3 LEg) et pour tort moral (art. 49 CO).

LEg

art 4, art 5, art 6

procédure

18.12.2013 Audience de conciliation, autorisation de procéder. 10.8.2015 Jugement du Tribunal des prud’hommes (JTPH/351/2015). 24.5.2016 Arrêt de la Cour de justice, Chambre des prud’hommes (CAPH/98/2016).

résumé

Assistante administrative auprès d’une société active dans le commerce de matières premières, Mme T. se plaint d’avoir été harcelée sexuellement, puis licenciée abusivement, par son directeur. Le Tribunal des prud’hommes admet l’existence d’un harcèlement sexuel en se basant notamment sur les témoignages de médecins attestant un sévère état dépressif de Mme T., attribué au comportement du directeur. Eu égard à la gravité particulière de l’atteinte résultant du harcèlement, le Tribunal condamne l’employeuse au versement d’une indemnité pour tort moral (art. 49 CO), en sus de l’indemnité spéciale pour harcèlement sexuel (art. 5 al. 3 LEg). À ces deux indemnités s’ajoute une indemnité pour licenciement abusif (art. 336a CO). En effet, la dépression de Mme T. ayant été causée par le comportement du directeur de la société, celle-ci ne pouvait pas valablement se prévaloir des absences liées à cette maladie pour licencier la collaboratrice. Ainsi, Mme T. obtient la totalité du montant auquel elle prétendait, à savoir CHF 48’800.- avec intérêts. La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice confirme ce jugement.

en fait

En novembre 2012, Mme T. est engagée par une société active dans le commerce de matières premières, en qualité d’assistante administrative, pour un salaire mensuel de CHF 6’200.-.

T. allègue avoir subi, peu après son entrée en fonction, des attouchements sur la poitrine et les fesses de la part de E., directeur de la société. Début janvier 2013, E. lui aurait « fixé un ultimatum selon lequel à son retour de voyage il exigerait un rapport sexuel sans quoi il trouverait une excuse pour la congédier ». Le 17 janvier 2013, alors qu’une personne avec laquelle T. était amenée à collaborer prenait de ses nouvelles, T. fond en larmes. Le jour-même, le médecin-traitant de T. établit un certificat d’incapacité de travail (lettres D. et F.).

Le 21 février 2013, la société licencie T., sans indication de motifs. Par l’intermédiaire de son syndicat, T. « fait valoir le caractère abusif de son licenciement, auquel elle s’est opposée » (lettre G.).

Selon son médecin-traitant, T. « a montré une réaction globale émotionnelle en lien avec des évènements sur le lieu de travail. Elle avait rapporté un comportement inadapté à caractère sexuel de son employeur ». D’après la psychiatre de T., « celle-ci était très mal, angoissée et déprimée, avec des troubles du sommeil et un trouble anxio-dépressif majeur ». Selon la doctoresse, « la cause de son état dépressif est un état posttraumatique ou trouble de l’adaptation dû à un stress immense » (lettre H.).

Par demande déposée au Tribunal des prud’hommes le 2 avril 2014, T. conclut, notamment, à ce que la société soit condamnée au versement d’une indemnité pour harcèlement sexuel (CHF 24’000.-), pour licenciement abusif (CHF 12’400.-) et pour tort moral (CHF 12’400.-).

L’employeuse fait parvenir au tribunal des pièces complémentaires, parmi lesquelles figurent des extraits du compte Facebook de T. A l’audience du 5 novembre 2014, la psychiatre de T. explique que le fait de « poster des photos gaies et enthousiastes en état de dépression sévère est incohérent mais pas incompatible » avec un tel état de santé (lettre I.).

en droit

A. Jugement du Tribunal des prud’hommes, du 10 août 2015

1. Indemnité pour harcèlement sexuel : art. 5 al. 3 LEg (consid. 6)

Le Tribunal rappelle que l’allègement du fardeau de la preuve prévu par l’article 6 LEg n’est pas applicable au harcèlement sexuel. « Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d’atteinte à la personnalité, il est possible de l’admettre sur la base d’un faisceau d’indices convergents ». En l’espèce, compte tenu des déclarations des parties et de l’ensemble des témoins (médecins, amie, anciennes employées), « le Tribunal estime disposer de suffisamment d’éléments » pour retenir l’existence d’un harcèlement sexuel de la part du directeur de la société.

Dès lors, cette dernière est condamnée à verser à son ancienne employée un montant de CHF 24’000.-, au titre indemnité pour harcèlement sexuel (art. 5 al. 3 LEg).

2. Indemnité pour licenciement abusif : art. 336a CO (consid. 7)

T. allègue « que son licenciement est abusif, dès lors qu’elle a perdu son emploi pour ne pas avoir accepté les avances de son directeur ». L’employeuse soutient, en revanche, « que le licenciement de la demanderesse s’est imposé à elle, vu la longue période d’absence pour cause de maladie de l’employée ».

Le Tribunal explique que « l’employeur est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d’un employé malade, après l’écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail de l’employée » (art. 336 let. a CO). Toutefois, « les cas dans lesquels l’employeur est juridiquement responsable de l’empêchement du travailleur sont réservés ».

En l’espèce, compte tenu du fait que le harcèlement sexuel « est imputable au directeur » de la société, l’employeuse était « juridiquement responsable » de l’incapacité de travailler dans laquelle s’est trouvée la salariée et ne pouvait pas valablement s’en prévaloir pour la licencier.

Par conséquent, le tribunal considère que le licenciement était abusif. Il rappelle que l’indemnité pour harcèlement sexuel (art. 5 al. 3 LEg) peut être cumulée avec celle pour licenciement abusif (art. 336a CO). Le tribunal condamne l’employeuse au paiement d’un montant de CHF 12’400.-, équivalent à deux mois de salaire, au titre d’indemnité pour licenciement abusif.

3. Indemnité pour tort moral : art. 49 CO (consid. 8)

« Selon l’art. 5 al. 5 LEg, le régime spécial des indemnités prévues à l’article 5 al. 2 et 3 LEg laisse subsister pleinement les actions découlant du droit commun ». En particulier, la personne salariée atteinte dans sa personnalité (art. 328 CO) peut obtenir une indemnité pour tort moral (art. 49 CO).

En l’espèce, la psychiatre de T. « a relevé le lien de causalité existant entre les actes subis au travail et la dépression sévère dont a souffert sa patiente ». Le Tribunal explique n’avoir « aucune raison de douter que la demanderesse a souffert d’une dépression sévère et que les symptômes sont apparus en cours d’emploi, en lien avec le harcèlement sexuel subi ».

Eu égard aux « conséquences très graves » que le harcèlement a eu sur la santé de T., totalement incapable de travailler pendant plus d’une année, le Tribunal condamne la société au versement d’une indemnité pour tort moral correspondant au montant demandé, soit CHF 12’400.-, plus intérêts.

Ainsi, Mme T. obtient la totalité du montant auquel elle prétendait, à savoir CHF 48’800.- avec intérêts. La société forme appel contre ce jugement.

B. Arrêt de la Cour de justice, Chambre des prud’hommes, du 24 mai 2016

« L’appelante fait grief au Tribunal d’avoir violé l’art. 8 CC et l’art. 6 LEg, en retenant que l’intimée avait démontré avoir subi un harcèlement sexuel de la part de son directeur ».

Après avoir rappelé la définition du harcèlement sexuel figurant à l’art. 4 LEg, la Cour de justice explique qu’il « incombe à l’employé d’établir, en application de la règle générale de l’art. 8 CC, le harcèlement sexuel allégué » (consid. 4.1).

En l’occurrence, T. a établi, par le témoignage de ses médecins, « qu’elle a souffert de dépression, et qu’elle n’a rapporté à ces praticiens qu’un unique évènement de nature causale, à savoir le comportement de son supérieur ». Le fait que T. se trouve toujours, près de trois ans après la fin effective de son emploi, en incapacité de travail, tend à accréditer ses dires. Le témoignage de la collaboratrice devant laquelle T. avait fondu en larmes est aussi de nature à corroborer les allégués de cette dernière. Les extraits du compte Facebook de T., pris hors de leur contexte, sont dénués de pertinence (consid. 4.3.).

En définitive, les actes du directeur sont tenus pour établis et qualifiés de harcèlement sexuel au sens de l’article 4 LEg (consid. 4.3.).

Le jugement attaqué est confirmé. Il n’est pas perçu de frais (art. 114 al. 1 let. a CPC), ni alloué de dépens (consid. 5).

 

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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