GE 23.05.2005
attribution des tâches
discrimination salariale
harcèlement sexuel
licenciement discriminatoire
discrimination à la promotion
sujet
gratuité de la procédure (allégation manifestement infondée)
LEg
art 3, art 4, art 5, art 6, art 12
procédure
25.03.2004Jugement du Tribunal des Prud’hommes (cause N° C/3981/2003-5)28.01.2005Arrêt de la Cour d’appel de la Juridiction des Prud’hommes23.05.2005Arrêts du Tribunal fédéral (4P.81/2005 et 4C.91/2005)
en fait
Mme A a commencé à travailler le 14.09.98 pour le Centre international de déminage humanitaire à Genève sur la base d’un contrat de placement temporaire. A partir du 15.10.1998, elle a été engagée comme conseillère en stratégie et communication pour une durée indéterminée. Le 21.03.2002, l’employeur a résilié le contrat de travail de l’employée avec effet au 31 mai 2002, prolongé au 31 août 2002 en raison de la maladie de l’employée.
Le défendeur, créé en 1998, est une fondation de droit privé soutenue par la Confédération et d’autres états pour promouvoir le déminage humanitaire et encourager la coopération internationale dans ce domaine. Dans le courant de l’année 1999, l’effectif du demandeur a été étoffé par l’engagement des spécialistes en matière de déminage et d’autres personnels dans le domaine administratif dont un directeur suppléant. Les états parties à la Convention d’Ottawa ont confié aux défendeurs en automne 2001 la mission de créer une unité d’appui à l’application de la convention et une offre d’emploi pour le responsable de cette unité a été mise au concours. Près de 80 personnes ont postulé dont la demanderesse qui a figuré parmi les 8 derniers candidats en lice. Le choix s’est finalement porté sur un homme d’origine canadienne. La demanderesse a été active pour le compte du défendeur essentiellement dans le cadre du soutien à la Convention d’Ottawa. Elle s’est occupée notamment du secrétariat des comités permanents et du comité de coordination. Elle a également représenté les Défendeurs dans les réunions d’organisations internationales, d’administrations nationales ou d’organisations non-gouvernementales. Son cahier des charges prévoyait parmi d’autres tâches qu’elle participait à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie du défendeur qu’elle représentait celui-ci lors des séances de travail, qu’elle établissait maintenait des contacts avec des administrations nationales, l’ONU, les OI, le CICR et les ONG, qu’elle rédigeait des rapports à l’usage interne et externe ainsi que la correspondance destinée aux administrations nationales, à l’ONU, aux organisations internationales, au CICR et aux ONG et enfin qu’elle élaborait la documentation destinée aux médias.
La rémunération brute de la demanderesse a été fixée au départ à 91’000.— CHF par an. Elle a successivement été portée à 115’000.— CHF. à partir du 1er juillet 1999, puis à 116’149.-CHF. en 2000, à 120’554.— CHE. en 2001 et finalement à 124’365.— CHF. en 2002.
Ayant souffert de harcèlement psychologique au sein du Centre, Mme A. a demandé au nouveau directeur entré en service en juin 2000 d’intervenir afin de protéger sa personnalité. La direction a contesté l’existence du harcèlement psychologique. La demanderesse allègue avoir dû effectuer 205 heures supplémentaires en fin de l’année 2000 dont elle a réclamé le paiement au mois de mars 2001. Le Centre a qualifié la demande de Mme A. de tardive et lui reprochait de ne pas avoir utilisé la procédure en vigueur pour remplir correctement le formulaire d’heures supplémentaires. A cette époque Mme A. a demandé à ce que ses fonctions soient consacrées par un titre. Le Centre a refusé dans la mesure où l’employée n’avait pas de responsabilité hiérarchique ni de pouvoir décisionnel.
Mme A. a demandé également à la direction qu’une augmentation de salaire lui soit accordée afin que son niveau de rémunération atteigne au moins celui des collaborateurs masculins spécialistes en déminage subordonnés au directeur technique, M. B. Elle motivait sa requête par le fait que son travail avait un grand impact au niveau gouvernemental et des représentations diplomatiques et du fait que sa formation juridique et en philosophie ainsi que sa spécialisation dans le domaine de la Convention d’Ottawa valait largement celle de ses collègues masculins dans le secteur des mines antipersonnelles et des explosifs. La direction a refusé cette augmentation de salaire sous le prétexte qu’elle n’avait de responsabilité ni au niveau hiérarchique ni au niveau budgétaire. Courant 2001, la demanderesse s’est plainte de la direction d’être écartée des réunions de la direction alors que selon l’organigramme elle occupait un poste d’état-major. Le Centre de son côté estimait que la demanderesse méconnaissait tant son propre rôle que le rayon d’activités du Centre et considérait que la demanderesse ne faisait pas partie de la direction.
Après avoir découvert par hasard en mai 2001 un fichier informatique contenant les décomptes de salaires de l’intégralité du personnel du Centre, Mme A. s’est adressée au président de la Fondation en lui réclamant une augmentation de salaire car il ressortait des documents que toutes les collaboratrices du Centre recevaient un salaire inférieur à celui des hommes. L’augmentation de salaire lui a été refusée. Le candidat canadien retenu pour le poste du responsable de l’unité d’appui à l’application de la Convention d’Ottawa a été engagé au même salaire que les spécialistes masculins en déminage.
Mme A. a refusé de collaborer, en tant que subordonnée, avec le nouveau responsable du Centre d’appui. Le Centre a proposé à Mme A. un contrat de durée d’un an en Afrique après l’avoir envoyée en formation technique que la demanderesse a terminé avec succès. Mme A. refusant de renoncer à son contrat à Genève, elle a été licenciée.
Le 25 mars 2004, le Tribunal des prud’hommes a débouté Mme A. des fins de sa demande et l’a condamnée à rembourser à l’Etat de Genève la somme de 2’150.— à titre d’indemnité versée aux témoins et à leur interprète dans le cadre de la procédure.
Considérant que la résiliation des rapports de travail, une indemnité basée sur les articles 9 LEg et 336b CO, le Tribunal considère que la demanderesse a échoué dans la preuve de ce qu’elle alléguait, à savoir d’avoir été licenciée uniquement parce qu’elle était une femme et que depuis le début de son engagement elle avait réclamé l’application de l’égalité avec ses collègues masculins. Selon le Tribunal des prud’hommes il était ressorti de la procédure que le fait que la demanderesse refuse de collaborer avec le nouveau chef d’unité et ne donne pas suite à la proposition d’aller en Afrique est à l’origine du licenciement qui lui a été signifié, licenciement qui ne saurait dès lors être qualifié d’abusif. Concernant la discrimination salariale, le Tribunal constate que le Centre n’avait à proprement parlé de politique salariale et que selon le défendeur un barème existait prévoyant 3 niveaux de salaire, le premier est rémunéré à raison de 80’000.— CHF. relatif au personnel administratif n’assumant pas de fonction de direction, le second prévoyant un salaire de 120’000.— applicable aux collaborateurs scientifiques ou ayant une formation universitaire et le troisième avec une rémunération de 160’000.— CHF. pour le personnel au bénéfice d’une importante spécialisation tel que les experts techniques ou les hommes ayant une expérience sur le terrain. S’il n’était pas contesté que la demanderesse fournissait un travail important, tant en qualité qu’en quantité, il était, selon le Tribunal, patent qu’elle n’avait ni expérience sur le terrain, ni responsabilité au niveau de prise de décision, des budgets ou de personnel et qu’elle n’occupait dès lors pas une position élevée au niveau de la hiérarchie du Centre. Dès lors le salaire de la défenderesse ne peut pas être qualifié de discriminatoire. Concernant les heures supplémentaires, le Tribunal constate que le salaire de Mme A. était de 116’000.— CHF. et qu’un nouveau règlement du personnel prévoyait que les heures supplémentaires ne peuvent en aucun cas être payées à des personnes dont les salaires étaient supérieurs à 120’000.— CHF. Concernant l’allégation de harcèlement psychologique et sexuel, le Tribunal a constaté que Mme A. n’a jamais été victime de propos grossiers ni sexistes ou d’attouchements et, conformément à la règle générale de l’article 8 CC, la demanderesse a été déboutée de ses prétentions pour ne pas avoir prouvé le comportement pouvant être qualifié du mobbing ou du harcèlement sexuel. Mme A. a réclamé un certificat de travail selon un projet soumis à la Juridiction des prud’hommes, mais le Tribunal a considéré que celui que l’employeur lui avait fourni était bienveillant et qu’il n’y avait pas lieu de le modifier.
En considérant que la demande de Mme A. était à la limite de la témérité, le Tribunal a mis à la charge de la demanderesse les indemnités qui ont été versées aux témoins.
Le 28 janvier 2005, la Cour d’appel des Prud’hommes a déclaré recevable l’appel formé par Mme A. tout en le rejetant et confirmant la décision du Tribunal des prud’hommes sauf en ce qui concerne le montant des frais. Les frais de 2’150.— CHF. ont été en effet augmentés à 2’482.50 CHF.
Tout d’abord la Cour rejette la demande de Mme A. d’entendre d’autres témoins et produire d’autres pièces en procédant à une appréciation anticipée des preuves. Selon la Cour, Mme A. s’est plainte qu’on ne lui donnait pas de tâches à responsabilité et qu’elle n’avait pas de personnel sous ses ordres en tentant de faire passer comme discrimination sexiste les mécontentements qu’elle ressentait dans l’attribution des tâches qui lui étaient confiées. L’existence d’une discrimination de nature sexiste dans l’attribution des tâches n’a pas été rendue vraisemblable par l’appelante qui en réalité a établi des comparaisons non pas avec la position qu’elle occupait mais avec celle qu’elle estimait devoir occuper. Elle est en conséquence déboutée de ses conclusions. Concernant la discrimination dans la promotion, la Cour constate que bien que faisant partie des derniers candidats en lice, Mme A. n’a été soutenue par aucun conseiller et il fallait une candidature convenant à tous les états membres, ce qui a été trouvé en la personne de M. C. dont les qualifications étaient connues et reconnues des états parties. Dès lors, la nomination de M. C. au poste de responsable d’unité a été motivée par des raisons objectives, soit une meilleure formation et une expérience des affaires multilatérales que Mme A. ne possédait pas. Concernant la discrimination dans la rémunération, la Cour considère qu’à aucun moment l’appelante n’a prouvé que les cahiers des charges et donc les postes des spécialistes techniques étaient comparables au sien. Au contraire les enquêtes ont démontré que M. X. avait une grande habitude de gestion de personnel et de budget et M. Y., quant à lui, était un ancien officier général, avait une longue expérience des terrains et il élaborait des projets dont il avait l’entière responsabilité. L’appelante quant à elle n’avait pas de personnel sous ses ordres, ne gérait pas de budget et n’était pas chef de département. Dès lors, elle ne gérait pas de projet.
Il y avait donc, selon la Cour, des critères objectifs que sont la formation, la qualification et les risques encourus en exerçant son métier sur le terrain. Ainsi le salaire versé à Mme A. ne pouvait pas être considéré comme discriminatoire. Concernant la discrimination dans la résiliation des rapports de travail, la Cour constate que Mme A. n’a pas apporté la preuve ni des indices suffisants de l’existence d’un motif abusif de licenciement. Les enquêtes résumées par la Cour d’appel ont démontré que Mme A. n’était pas satisfaite de son travail, qu’elle ne se sentait pas estimée et qu’elle était frustrée par rapport au fait qu’il n’y avait aucune femme au sein de la direction. De plus, malgré la proposition de l’employeur de lui trouver un nouveau poste en Afrique, cette dernière a refusé d’aller y vivre pour des raisons personnelles et a refusé de travailler sous les ordres du nouveau chef d’unité. En conséquence, son licenciement ne saurait être qualifié d’abusif. Concernant les heures supplémentaires, la Cour constate à l’instar du Tribunal que Mme A. gagnait 116’149.— CHF. et dès lors ne pouvait en aucun cas se faire rémunérer les heures supplémentaires conformément au nouveau règlement du personnel entré en vigueur le 26 mai 2000. Concernant le certificat de travail, la Cour déclare qu’il ne peut être exigé de l’employeur qu’il produise un certificat de travail rentrant dans tous les détails de l’activité de Mme A. et que par ailleurs il n’a pas été prouvé que celui, qualifié de bienveillant par le président du Conseil de Fondation, était incomplet ou mensonger. Selon la Cour, Mme A. n’a pas été victime de mobbing car ses allégations n’ont pas été corroborées par les enquêtes, que les tâches des photocopies de préparation de chevalet ou des cours de conférenciers faisaient partie de son cahier des charges en tant qu’organisatrice des rencontres, qu’il était normal qu’elle ne participe pas aux séances de la direction, puisqu’elle n’en faisait pas partie, que la formation technique qu’on lui a demandé d’effectuer a été proposée uniquement dans le but de lui trouver une autre activité au sein de l’employeur et que Mme A. avait de mauvaises relations avec plusieurs personnes. Par ailleurs, l’employeur a adressé immédiatement une remontrance à un directeur qui a eu un comportement désobligeant, voire agressif, à l’égard de Mme A. Mme A. est dès lors déboutée de toutes ses prétentions basées sur l’article 328 CO. Concernant les frais de la procédure, la Cour d’appel considère que les conclusions disproportionnées prises par l’appelante et les différentes discriminations alléguées par cette dernière ne sont en réalité fondées que sur ses propres déceptions notamment le fait de ne pas avoir obtenu un poste de travail convoité.
A défaut d’infliger une amende il n’apparaît en tout cas pas choquant de mettre au moins les frais d’indemnité versées aux témoins et interprètes à la charge de l’appelante, dont on peut considérer qu’elle a fait un emploi abusif de la procédure, ce qui a nécessité l’audition de nombreux témoins dont aucun n’a confirmé l’existence d’une quelconque discrimination à l’égard de Mme A. L’appel est donc rejeté et les frais mis à la charge de Mme A. à hauteur de 2’482.50 CHF.
La travailleuse a recouru au Tribunal fédéral par voie du recours en réforme et du recours du droit public.
Le recours de droit public a été rejeté dans la mesure où il était recevable que la recourante a été condamnée à verser à l’intimée une indemnité de 6’000.— CHF. à titre de dépens.
en droit
Recours de droit public
Selon le Tribunal fédéral, le droit d’être entendu de la recourante n’a pas été violé par le refus de la Cour d’appel de produire des pièces nouvelles sans même lui demander sur quoi ces pièces porteraient. Le Tribunal fédéral ne voit pas du tout en quoi cette simple affirmation serait propre à établir une violation de l’article 29 al. 2 de la Constitution. Il en va de même pour le refus d’audition des deux autres témoins. En effet, la Cour n’a pas violé le droit d’être entendu, la recourante a expliqué que la solution juridique donnée au problème litigieux rendait inutile l’audition de témoins. Le Tribunal fédéral rejette également le grief d’arbitraire et reproche à la recourante de confondre le recours de droit public avec le recours en réforme et de ne pas avoir suffisamment motivé le facteur arbitraire du résultat de la décision. Pour ce qui est de la violation de l’art. 30 al. 1 Cst, le Tribunal fédéral rappelle que la simple affirmation de la partialité ne suffit pas, mais doit reposer sur des faits objectifs lesquels peuvent consister en un comportement particulier du juge mis en cause ou dans certaines circonstances de nature fonctionnelle et organisationnelle. La suspicion est légitime même si elle ne se fonde que sur des apparences pour autant que celles-ci résultent de circonstances examinées objectivement. La recourante soutient que la Cour cantonale a eu une préférence pour l’intimé et qu’elle a violé l’égalité des parties à plusieurs reprises.
Cependant, elle ne motive pas ses griefs par le fait que l’autorité intimée aurait traité de manière différente les parties dans la même situation. Elle reproche bien plutôt à cette autorité de n’avoir pas administré un certain nombre de preuves qu’elle a offertes ni d’avoir apprécié des témoignages dans un sens favorables à l’intimé. La recourante critique enfin en fait l’appréciation des preuves et l’application du droit. Quoi qu’en pense la recourante, on ne saurait voir la manifestation d’une prévention à son égard dans la critique objective de la manière dont la Cour a conduit le procès, telle qu’elle ressort de la motivation de l’arrêt attaqué. La recourante tire de certaines remarques de la Cour une conclusion qui n’est pas objectivement fondée lorsqu’elle soutient que la Cour cantonale aurait d’elle «une opinion d’une hystérique querelleuse». En réalité, la formulation de l’arrêt attaqué, examinée objectivement, ne permet pas de tirer une telle conclusion. Les considérations émises par les juges cantonaux consistent bien plutôt dans une appréciation objective de la situation de fait et la recourante n’y est aucunement tournée en ridicule. La recourante oublie que le jugement d’une affaire cause toujours une appréciation de la situation en faveur d’une partie et au préjudice de l’autre. N’est pas davantage propre à fonder un soupçon de prévention, non plus qu’un grief de déni de justice, selon une pratique constante, le fait que la Cour cantonale ne se soit pas exprimée sur tous les arguments avancés par les parties. Que la Cour cantonale soit parvenue à la conclusion que la demande avait été formée de manière abusive et qu’elle ait mis une partie des frais à la charge de la recourante pour cette raison, n’est qu’une conséquence de l’appréciation de la situation, sur la vue des preuves administrées telle qu’elle a été faite par la Cour cantonale au désavantage de la recourante, sans que l’on discerne les circonstances extérieures au procès qui auraient pu influer de manière inadmissible sur l’issue du litige au profit d’une partie et au détriment de la partie adverse. Le recours sera donc rejeté dans la mesure où il est recevable.
Le recours en réforme a été rejeté dans la mesure où il était recevable et la recourante a été condamnée à verser à l’intimée une indemnité de 6’000.– CHF.
Recours en réforme
La demanderesse requiert un complément de l’état de frais de l’arrêt attaqué et estime indispensable d’y intégrer l’ensemble des salaires des hommes et des femmes employés par le défendeur et d’y constater que M. C a été engagé le 14 janvier 2002 en tant que responsable de l’unité avec un salaire annuel brut de 160’000 CHF, que le juriste, M. D, est entré au service du défendeur le 1er janvier 2002 en qualité d’assistant du directeur, qu’elle-même a souffert depuis l’automne 2001 d’une dépression qui s’est traduite par une incapacité de travail dès le 1er mai 2002 et que selon le certificat médical y relatif, un conflit professionnel grave a été le facteur ayant déclenché le syndrome dépressif chez elle. La demanderesse n’indique pas quelles normes du droit fédéral interprétées correctement nécessiteraient la prise en considération de ces faits. Selon le Tribunal fédéral, ce complément ne contient pas les constatations nécessaires à l’application du droit fédéral. Le Tribunal fédéral refuse donc de compléter l’état de fait retenu par la Cour d’appel au titre d’inadvertance manifeste, la demanderesse s’en prend ensuite à la constatation de la Cour cantonale, selon laquelle elle n’aurait prouvé à aucun moment que le cahier des charges de l’employé, M. C. était comparable au sien. En l’occurrence, la demanderesse ne soutient pas avec son grief d’inadvertance manifeste que la constatation incriminée serait incompatible avec une pièce déterminée. Sous le couvert d’un tel grief, elle critique en réalité l’appréciation des preuves à laquelle se livrait la Cour cantonale, ce qui est exclu devant la juridiction fédérale de réforme. La demanderesse se plaint de la violation de l’art. 6 LEg, à savoir, l’allègement du fardeau de la preuve. Cependant, il ne suffit pas d’établir l’existence d’une différence de salaire entre n’importe quels travailleurs pour que le fardeau de la preuve soit renversé ; encore faut-il prouver que les travailleurs de sexe opposé aient une position semblable dans l’entreprise avec des cahiers des charges comparables. Le Tribunal fédéral a ainsi considéré qu’une discrimination salariale était vraisemblable dans le cas d’une travailleuse dont le salaire était d’environ 15 à 25 % plus bas que celui du travailleur qui accomplit le même travail. Il en va de même si une femme qui présente des qualifications équivalentes à son prédécesseur de sexe masculin, est engagée à un salaire moins élevé que lui. Quoi que l’on dise, la demanderesse en faisant état sur un plan général d’une différence de salaire entre les femmes et les hommes travaillant au service du défendeur n’a pas rendu vraisemblable l’existence d’une discrimination salariale. Elle s’écarte par ailleurs des constatations souveraines de la Cour cantonale lorsqu’elle soutient que M. C., responsable de l’unité d’appui, qui a emporté lors de la mise au concours du poste convoité par la demanderesse, a perçu un salaire de 40 % supérieur au sien. La même remarque s’applique aux allégations de la demanderesse se rapportant à une prétendue discrimination dans l’attribution des tâches et la promotion. Sur la base de ces constatations de fait, qui lient la juridiction fédérale de réforme, la Cour d’appel a nié, sans violer le droit fédéral, la vraisemblance d’une discrimination.
Les griefs tirés de la violation des articles 5 al. 1 let d LEg, 3 LEg, 41 et 328 CO et 8 CC reposent sur la prémisse selon laquelle la demanderesse aurait rendu vraisemblable l’existence d’une discrimination dans la rétribution, la répartition du travail, la promotion et le licenciement. Or, cette prémisse est erronée. Par ailleurs, on ne discerne pas à la lecture du recours en réforme, en quoi la Cour cantonale aurait violé les dispositions citées en appliquant le droit fédéral aux constatations faites par elle.
Concernant le certificat de travail, celui délivré par l’employeur reflétait correctement l’activité déployée par la travailleuse et ne contenait aucune remarque négative ou désobligeante sur le travail ou la personnalité de la demanderesse. La Cour d’appel n’a ainsi nullement violé l’art. 330 a CO.
Au titre de la violation de l’art. 12 LEg, la demanderesse fait grief à la Cour d’appel d’avoir mis à sa charge la somme de 2’482,50 CHF représentant le montant des indemnités versées aux témoins et leur interprète. Le Tribunal fédéral considère que les allégations de la demanderesse étaient, en partie du moins, non seulement infondées, mais, manifestement infondées. Tel était le cas par exemple du prétendu harcèlement sexuel qu’elle avait allégué en première instance mais au sujet duquel elle n’avait à l’évidence pas été en mesure de fournir le moindre indice objectif. Les allégations formulées sans le moindre fondement laissent présumer qu’elles l’ont été de mauvaise foi. Par conséquent, dès lors que la Cour d’appel, au terme de la procédure probatoire, était arrivée à la conclusion que les allégations de la demanderesse ne reposaient sur aucun fondement objectif, elle pouvait qualifier le comportement procédural de cette partie de téméraire sans violer le droit fédéral. Ainsi, il était justifié de mettre les frais à la charge de la demanderesse par ce motif, le Tribunal fédéral a rejeté le recours dans la mesure où il était recevable et a condamné la recourante à verser à l’intimé une indemnité de 6’000.- CHF à titre de dépens.