GE 22.05.2006
harcèlement sexuel
licenciement discriminatoire
sujet
ambiance de travail «familière»
LEg
art 4, art 5
procédure
07.03.2005Jugement du Tribunal des prud’hommes 10.01.2006Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes 22.05.2006Arrêts du Tribunal Fédéral sur recours en réforme et sur recours de droit public (4C.60/2006 et 4P.48/2006)
en fait
Mme T, la demanderesse, a été engagée par E SA, la défenderesse, en qualité d’employée de bureau/réceptionniste dès le 1er octobre 1999. Très vite, M. A, dirigeant de E SA, prit des habitudes très familières avec Mme T : entre autres, il l’appelait «ma petite», «ma grande», «chouchou», «ma chérie», «ma petite T» et lui imposait des tâches dégradantes à son service personnel. En 2003, un entretien sollicité par Mme T, afin de faire valoir ses griefs à l’encontre de M. A a été refusé par E SA, estimant que M. A n’avait pas un comportement inadéquat. Par pli du 24 février 2004, Mme T somma E SA de prendre les mesures adéquates afin que cesse les pressions psychologiques et les actes de harcèlement sexuel dont elle s’estimait victime. E SA a, par lettre du 4 mars 2004, licencié Mme T pour le 31 mai 2004. Donné durant une période d’incapacité de travailler, la nullité de ce congé fut invoquée ; un nouveau congé, auquel Mme T s’opposa, lui fut notifié le 1er avril pour le 30 juin 2004, avec libération de l’obligation de travailler.
Le 3 mai 2004, Mme T a saisi le Tribunal des prud’hommes du canton de Genève concluant à ce que E SA lui verse la somme de CHF 32’502.— à titre d’indemnité pour harcèlement sexuel et CHF 15’000.— à titre de congé représailles. Dans sa demande, Mme T indiquait que le climat de travail était progressivement devenu un enfer : petits surnoms, courses personnelles, insultes, commentaires sexistes et grossiers, attouchements physiques ; en outre un entretien direct avec E SA lui avait été refusé. E SA, tout en admettant le dernier point relevé, a contesté tous les reproches formulés par Mme T et a conclu au rejet de sa demande dans sa totalité.
Par jugement du 7 mars 2005, le Tribunal des Prud’hommes a condamné la société E SA à verser Mme T la somme nette de CHF 31’251.— , soit CHF 16’251.— correspondant à 3 mois de salaire moyen suisse à titre d’indemnité pour le tort moral subi (harcèlement sexuel) et CHF 15’000.—, correspondant à 6 mois de salaire à titre d’indemnité pour congé abusif.
Le Tribunal des prud’hommes a, en résumé, estimé que les conditions des articles 4 et 5 de la loi fédérale sur l’égalité (ci-après LEg) étaient réalisées en l’espèce et que E SA avait violé les obligations prévues par l’article 328 du code des obligations (ci-après CO). L’article 328 CO prévoit en effet que l’employeur-euse doit protéger le/la travailleur-euse contre toute atteinte à sa personnalité, en particulier, il/elle doit veiller à ce que les travailleur-euse-s ne soient pas harcelé-e-s sexuellement. L’article 4 LEg précise ce qu’on entend par comportement discriminatoire : «… tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle». En vertu de la jurisprudence, entrent dans cette définition tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées, des commentaires grossiers ou embarrassants. Celui qui invoque être victime de harcèlement sexuel doit prouver que son/sa employeur-euse a violé son devoir de protéger la personnalité du/de la travailleur-euse. A noter que la LEg prévoit, pour les discriminations autres que harcèlement sexuel et à l’embauche, le principe de l’allègement du fardeau de la preuve, ce qui signifie que l’existence d’une discrimination est présumée dès que la victime l’a rend vraisemblable.
En l’espèce, le Tribunal a admis que, en faisant notamment usage de petits noms pour s’adresser à Mme T, M. A a dépassé les limites de ce que Mme T entendait tolérer. En outre, malgré le malaise de Mme T, malaise constaté par E SA, M. A a persisté dans ses actes et E SA a refusé d’intervenir. Sur cette base, le Tribunal a considéré que les conditions des articles 4 et 5 LEg étaient réalisées et que Mme T avait droit à une indemnité. Le montant de l’indemnité, lequel doit être fixé en tenant compte de toutes les circonstances du cas et ne peut pas dépasser l’équivalent de 6 mois de salaire moyen suisse, a été arrêté à 3 mois, soit CHF 16’251.—. Le Tribunal a en outre considéré que le congé adressé à Mme T était abusif (congé représailles) au sens de l’article 336 CO dès lors qu’il avait été donné en raison des démarches entreprises et des griefs soulevés par Mme T contre E SA. A ce titre, le Tribunal lui a alloué une indemnité équivalent à 6 mois de salaire, soit CHF 15’000.—.
Sur appel de E SA et sur appel incident de Mme T, la Cour d’appel des prud’hommes, par arrêt du 10 janvier 2006, a annulé la décision du Tribunal et a condamné E SA à verser à Mme T la somme de CHF 15’000.—, et a débouté les parties pour le surplus.
La Cour a essentiellement retenu, en fait, qu’une ambiance très familière régnait au sein de E SA et que tout le monde y trouvait son compte ! La Cour a également considéré que les petits noms utilisés par M. A ne procédaient pas d’une intention malveillante et n’étaient pas destinés à choquer Mme T. Par ailleurs, la preuve d’attouchements, d’insultes, de commentaires sexistes et grossiers n’a, selon la Cour, pas été établie. La Cour a donc retenu que Mme T n’avait pas prouvé la réalité du harcèlement sexuel dont elle prétendait avoir été victime et a annulé le jugement du Tribunal sur ce point. En d’autres termes, aucune indemnité n’a été allouée à Mme T par la Cour. La Cour a ensuite considéré que le congé avait été donné par E SA parce que Mme T s’était plainte d’être victime de harcèlement sexuel et a dès lors suivi le Tribunal des prud’hommes en ce qu’il avait considéré le congé comme abusif. Que les accusations de Mme T soient ou non fondées n’y changent rien. En outre, la Cour a suivi le Tribunal dans la fixation de l’indemnité et a condamné E SA à payer CHF 15’000.— à Mme T à ce titre.
Le Tribunal Fédéral, par arrêt du 22 mai 2006, a rejeté tant le recours en réforme de la demanderesse que celui de la défenderesse.
en droit
Ndlr: Le TF, dans le cadre d’un recours en réforme, est, sous réserve de quelques rares exceptions (articles 63 et 64 loi fédérale d’organisation judiciaire), lié par les faits contenus dans la décision attaquée. Hormis ces exceptions, le/la recourant-e ne peut présenter de griefs contre les constatations de fait, ni de faits ou de moyens de preuve nouveaux.
Au vu des faits retenus par la Cour d’appel des prud’hommes, il a estimé que l’instance inférieure n’a pas violé les articles 328 CO et 4 LEg en niant l’existence d’un harcèlement sexuel. Le TF a ensuite confirmé le caractère abusif du congé signifié à Mme T par E SA dès lors que les prétentions émises par Mme T étaient le motif principal du congé. S’agissant du montant de l’indemnité, le TF a estimé que la Cour n’avait pas abusé de son large pouvoir d’appréciation, et a confirmé l’arrêt de la Cour sur ce point également.
Un recours de droit public pour appréciation arbitraire des preuves déposé par E SA a également été rejeté par le TF.