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GE 20.10.2005
harcèlement sexuel
licenciement discriminatoire

LEg

art 4, art 5, art 6, art 7, art 8, art 9, art 10

procédure

22.06.2004Jugement du Tribunal des prud'hommes 20.10.2005Arrêt de la Cour d'appel des prud'hommes

en fait

En avril 1998, T a été engagée en tant que «Product Support Specialist» par l’entreprise E, active dans le domaine de l’information financière sur le plan mondial. Travaillant sous l’autorité de A, T a été intégrée dans un groupe de travail incluant six autres employé-e-s, dont F et G, deux collègues masculins.

Entre le 7 avril 1998 et fin novembre 2002, les rapports de travail entre T et ses collègues étaient très bons. Durant l’été 2002, le groupe de travail a été réorienté vers un domaine d’activité différent, soit le «private banking», sollicitant dorénavant plus un travail d’équipe qu’un travail indépendant.

Il est établi qu’en novembre 2002, lors d’un voyage professionnel de T et de certains de ses collègues en Allemagne, F a traité T «d’Ispesse de couniasse» en imitant l’accent de l’une des marionnettes de l’émission télévisée «Les guignols de l’info» [1]. Entendu comme témoin en première instance, F a précisé que tous les collègues présents, y compris T, participait à cette plaisanterie. Le 6 décembre 2002, T refusa de recevoir des ordres de la part de F, et s’en est plainte auprès de A. Peu de temps après, T a été en congé maladie jusqu’au 16 janvier 2003. Les instances cantonales ont relevé que pendant sa période de congé maladie, T avait organisé une soirée pour fêter son anniversaire en date du 11 janvier 2003, tout en y conviant ses collègues.

En février 2003, dans le cadre professionnel, une dispute verbale opposa T à G. Lors des enquêtes en première instance, celui-ci a admis avoir exclamé «ta gueule»à T. Il a expliqué que sa collègue n’avait pas un caractère facile et voulait toujours avoir raison. G a également exposé avoir été choqué par l’invitation de T pour son anniversaire, alors qu’elle était en congé-maladie. Il a encore ajouté qu’il ne pensait pas l’avoir choqué, en s’exprimant de la sorte, ni avoir tenu un comportement sexiste.

Depuis lors, les relations entre T et ses collègues sont devenues difficiles.

Suite au refus de T de se rendre à une séance de formation prévue en février 2003, A organisa une réunion. Au cours de celle-ci, T s’est plainte de l’attitude de F et de G à son égard. A décida alors de saisir la direction des ressources humaines, qui fit ouvrir une enquête interne.

Inquiète en raison de l’ouverture de cette enquête, T alla consulter un médecin, en date du 17 mars 2003, qui diagnostiqua un état anxieux. T fut absente pour cause de maladie dès le 24 mars 2003.

Selon un courrier du 8 avril 2004 adressé par l’avocat de T à E, le comportement de certains de ses supérieurs et collègues, en particulier de F et de G, relevait du droit pénal. F et G ont été sommés par la direction des ressources humaines de E de donner leur version des faits. F a fait état du comportement «inadéquat» de T, de sa difficulté à s’intégrer dans l’équipe, de son manque de sérieux compte tenu des nouvelles activités de l’entreprise, et estimait que T devait être licenciée. Quant à G, il a décrit T comme une personne avec un ego important et une sensibilité démesurée. Tant F que G ont contesté avoir harcelé T.

Après une courte période de reprise de travail, T a, à nouveau, été en arrêt pour cause de maladie du 21 mai 2003 au 1er juin 2003. Alors que T souhaitait reprendre son travail à 50% dès le 1er juin 2003, E lui signifia sa dispense de venir travailler, mais ne lui signifia pas encore son licenciement. En outre, E lui demanda des éclaircissements sur les allégations contenues dans le courrier du 8 avril 2004.

T ne fournit pas d’explications, mais déposa une demande auprès du Tribunal de première tendant à être réintégrée dans sa fonction; celle-ci fut rejetée.

Par courrier du 23 août 2003, E a licencié T avec effet au 30 septembre 2003. T s’est opposé à ce congé, par courrier du 6 octobre 2003.

Sur dénonciation de T de ces faits auprès de l’Office cantonal des l’inspection des relations et du travail, celui-ci procéda à une enquête. Au cours de celle-ci, il fut constaté que la manière de s’exprimer auprès de l’entreprise était assez libre. Notamment, un des collègues avait répondu à T, se plaigna"nt de maux de tête: «Toi, tu n’as pas fait l’amour cette nuit…» ou encore, au sujet du compagnon de T, de grande taille: «Comment fais-tu pour baiser avec ton OGM?».

Parallèlement à sa dénonciation auprès de l’OCIRT, T a également saisi la justice genevoise. Par acte déposé en date du 7 octobre 2003 auprès du greffe de la juridiction des prud’hommes, T a assigné E par devant la Commission de conciliation en matière d’égalité entre hommes et femmes, transmise ensuite à la juridiction des prud’hommes.

Dans ses écritures, T a conclu à ce qu’il soit constaté qu’elle avait fait l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe, à l’annulation de son licenciement, à sa réintégration, et au paiement de CHF 70’697, soit 60’697 à titre d’indemnité pour licenciement abusif et CHF 10’000, à titre d’indemnité pour tort moral. T a également conclu au paiement de CHF 19’716.20 à titre d’indemnité pour vacances non prises en nature. En première instance, E a reconnu devoir un montant de 16’744. — bruts. Par jugement du 22 juin 2004, le tribunal des prud’hommes a condamné E à payer un montant de CHF 16’744 pour vacances non prises; il a débouté T de toutes ses autres conclusions.

Saisie par T, la Cour d’appel de prud’hommes (ci-après: la Cour d’appel) a retenu le grief de harcèlement sexuel, et a condamné E à payer une indemnité de CHF 10’000 à T, et CHF 12’000, en raison du licenciement.

en droit

La Cour d’appel rappelle d’abord la notion de harcèlement sexuel, selon l’article 4 LEg.

Selon l’article 4 LEg, on entend par comportement discriminatoire, «tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail …».

Selon l’article 5 al. 3 LEg, en cas de harcèlement sexuel, l’autorité compétente peut condamner l’employeur-euse au versement d’une indemnité à l’employé-e, à moins que l’employeur-euse ne prouve avoir pris toutes les mesures raisonnablement exigibles, compte tenu des circonstances, pour prévenir ou mettre fin à ces actes.

Ainsi, faute de preuve libératoire apportée par l’employeur-euse, l’employé-e ayant prouvé le cas de harcèlement sexuel est fondé à réclamer une indemnité. En effet, selon la jurisprudence constante du TF, le devoir de diligence imposée aux employeurs et employeuses doit s’examiner à la lumière de l’article 328 CO, selon lequel ceux-ci doivent non seulement s’abstenir de porter atteinte à la personnalité de leurs employé-e-s, mais sont également tenus de protéger leur personnel contre les atteintes émanant de supérieur-e-s hiérarchiques, de collègues ou de tiers [2].

En l’espèce, la Cour d’appel a retenu que T s’est vu adresser des propos tout à fait inacceptables, soit «espèce de connasse», «ta gueule» ou des questions choquantes sur sa vie intime, telles que de savoir si ses maux de tête provenaient de l’absence de relations sexuelles durant la nuit, et de savoir comment elle s’y prenait pour faire l’amour avec son OGM [3].

Au vu des faits constatés, la Cour de céans a jugé qu’il existait ainsi «un comportement globalement discriminatoire» [4] à l’encontre de T.

Il régnait certes au sein de l’entreprise une certaine liberté de ton et de paroles. Même T n’a pas contesté s’être également exprimé légèrement et avoir également diffusé des documents, parfois grossiers, par courriel. Cependant, l’entreprise ne saurait se prévaloir de liberté de ton généralisée, qu’elle a laissée, à tort, s’instaurer dans le cadre professionnel, ni du prétendu consentement de la personne visée à se voir adresser les propos litigieux, pour se soustraire à ses plus élémentaires devoirs de respect et de protection envers son personnel [5].

En outre, face à de tels indices de discrimination apportés par T, l’entreprise n’avait pas apporté la preuve libératoire selon l’article 328 CO. En effet, l’entreprise ne pouvait se soustraire à sa responsabilité, en se prévalant de la documentation fournie à son personnel, lors de son engagement, destinée à indiquer la procédure à suivre en cas de harcèlement ou de mobbing. La Cour de céans a considéré que cette documentation avait un caractère très théorique, et que vu sa diffusion, elle était restée «lettre morte» auprès des collaborateurs et des collaboratrices, faute de rappels, d’informations, ou d’instructions complètes. Par ailleurs, l’ouverture de l’enquête, diligentée par la direction des ressources humaines, a été jugée trop sommaire pour constituer une preuve libératoire de la part de E.

Ainsi, l’intimée a été condamnée à verser un montant de CHF 10’000, en raison du comportement discriminatoire selon l’article 4 LEg, et imputable à E.

L’article 10 al. 1 LEg prévoit que le congé est annulable, s’il ne repose sur aucun motif justifié et qu’il fait suite à une réclamation fondée sur la LEg. L’employé-e peut néanmoins renoncer à solliciter l’annulation du congé, et demander en lieu et place, une indemnité selon l’article 10 al. 4 LEg pour licenciement.

En l’espèce, en cours de procès, T a renoncé à demander l’annulation du congé, et sa réintégration à son poste de travail. En lieu et place, elle a sollicité le versement d’une indemnité pour licenciement selon l’article 10 al. 4 LEg.

Se référant à l’article 5 al .2 LEg et à l’article 336a CO, la Cour de céans a rappelé qu’une indemnité pour discrimination ne saurait dépasser un montant supérieur à 6 mois de salaire.

Au vu de l’ensemble des circonstances, et notamment de l’effet négatif des sous-entendus excessivement alarmants contenus dans le courrier du 8 avril 2004, la Cour d’appel a fixé l’indemnité due à T à un montant équivalent à un salaire mensuel brut de CHF 12’000.-.

Enfin, quant à l’indemnité prévue à l’article 49 CO, la Cour de céans a relevé que l’atteinte subie par T n’était pas à ce point grave pour entrer en ligne de compte, faute de circonstances exceptionnelles justifiant une telle indemnité.

commentaire

A la lecture de cet arrêt, trois remarques peuvent être formulées.

Premièrement, la Cour d’appel des prud’hommes a rappelé l’exigence des conditions relatives à la preuve libératoire de l’article 328 CO. En effet, un-e employeur-euse ne saurait se contenter de se prévaloir d’une liberté de ton généralisée dans le cadre professionnel pour faire état d’un éventuel consentement des employé-e-s à des comportements sexuellement discriminatoires. Ainsi, il appartient aux employeurs et aux employeuses de prévenir et de mettre fin à de tels actes, et non de laisser s’installer de tels comportements, inacceptables au regard de la LEg.

Deuxièmement, la Cour d’appel a constaté qu’une seule documentation relative au harcèlement sexuel, fournie au moment de l’engagement d’un-e employé-e ne saurait satisfaire en soi le respect de leur personnalité. Ainsi, est déterminante l’information réellement transmise et connue par les employé-e-s, par les soins d’un-e employeur-euse.

Enfin, il sied de relever que la Cour n’a pas appliqué le raisonnement selon lequel l’indemnité de l’article 5 al. 3 LEg constituerait une indemnité absorbant celle de l’article 49 CO. Au contraire, de par son raisonnement, on pourrait soutenir que des circonstances exceptionnelles fonderaient en effet un droit à une indemnité supplémentaire à l’article 5 al.3 LEg.

  • [1] Jugement du Tribunal des prud’hommes du 22 juin 2004, page 5, lettre Q ; arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes du 20 octobre 2005, cause C721343/2003-5, page 2, lettre b.
  • [2] Cf. notamment, GE 13.
  • [3] Arrêt de la Cour d’appel des prud’hommes du 20 octobre 2005, ibid, page 6, considérant 3.
  • [4] Ibid., considérant 3.
  • [5] Ibid., page 7 considérant 3
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