GE 18.01.2010
harcèlement sexuel
licenciement abusif
sujet
Apport de la preuve d’un harcèlement sexuel et d’une résiliation abusive
LEg
art 4
CO
art. 328, art. 336, art. 336a
procédure
18.01.2010 Jugement du Tribunal des prud’hommes.
résumé
Le travailleur n’est pas parvenu à apporter la preuve du harcèlement sexuel dont il se disait victime ; il n’a pas non plus prouvé le caractère de congé représailles que revêtait, selon lui, le licenciement ordinaire que son employeur lui a notifié après qu’il l’a informé des agissements de l’un de ses collègue à son encontre.
en fait
Par contrat de travail de durée indéterminée signé le 30 janvier 2001, E, une société anonyme active, notamment, dans l’exploitation et la gestion de bars, café-brasseries et autres établissements similaires, a engagé Monsieur T en qualité d’aide de cuisine dans l’un des restaurants qu’elle exploite – le restaurant Z –, avec effet au 1er avril 2001 et pour un salaire mensuel brut de CHF 3’200.-, treizième salaire en sus selon la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés du 6 juillet 1998 (CCNT 98).
Au cours de l’année 2005, Monsieur T a été nommé responsable de cuisine ; son salaire brut a été augmenté à CHF 4’100.-.
A compter du 1er février 2008, Monsieur T a consulté un psychiatre en raison d’un épisode anxio-dépressif, lié, selon ses dires, à un problème au travail – il se disait harcelé sexuellement par l’un de ses collègues de travail.
Le 29 juin 2008, Monsieur T a obtenu un entretien avec Madame A, l’administratrice de la société E, car il souhaitait lui faire part d’incidents qui le troublaient. Au cours de cette rencontre, Monsieur T a informé Madame A que Monsieur B, un autre employé du restaurant Z récemment nommé assistant de direction, commettait des vols, consommait de l’alcool sur son lieu de travail et s’était livré à des attouchements sur certains de ses collaborateurs, dont Monsieur T. Madame A, à qui aucun autre employé du restaurant Z n’avait rapporté de problèmes de ce type, a notamment encouragé Monsieur T à améliorer ses relations avec Monsieur B. Le 5 juillet 2008, Madame A a envoyé un courrier à Monsieur T contenant un compte-rendu de la discussion qu’ils avaient eue le 29 juin 2008 ; ce même jour, elle a également rédigé un mémo à l’attention de Monsieur B l’informant du courrier envoyé à Monsieur T et l’enjoignant à se montrer à la hauteur de sa nouvelle fonction d’assistant de direction.
En date du 30 octobre 2008, Madame A a notifié son licenciement à Monsieur T pour le 31 décembre 2008, au motif qu’elle se voyait dans l’obligation, compte tenu que la situation ne s’était pas améliorée, de le licencier afin de protéger les intérêts des autres collaborateurs du restaurant Z. Madame A a proposé à Monsieur T de reporter l’échéance du délai de congé au 31 janvier 2009 afin de lui laisser le temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi.
Dès le 5 novembre 2008 et jusqu’au 9 février 2009, Monsieur T a été en incapacité de travail.
Par pli recommandé de son conseil, daté du 24 novembre 2008, Monsieur T s’est formellement opposé à son licenciement.
Par télécopie du 9 décembre 2008, Monsieur T a indiqué, par le biais de son conseil, qu’il acceptait la prolongation de son délai de congé au 31 janvier 2009.
Par courrier recommandé du 10 décembre 2008, adressé au conseil de Monsieur T, Madame A a confirmé sa décision de licencier Monsieur T. Elle a indiqué que les relations de travail avec Monsieur T s’étaient déteriorées, en raison, en particulier, de problèmes avec Monsieur B, qu’elle avait été informée des griefs formulés par Monsieur T à l’encontre de Monsieur B, qu’elle avait mené une enquête à ce sujet sans constater le moindre problème et qu’elle avait adressé un courrier aux deux intéressés afin de leur demander de régler leur différend, enjoignant Monsieur T de s’en tenir à ses tâches sans se mêler de celles des autres. En substance, Madame A estimait que Monsieur T déstabilisait l’équipe et que, par son comportement – il outrepassait notamment ses compétences –, il nuisait à l’entreprise.
Par demande, envoyée par pli postal, le 30 janvier 2009, au greffe de la Juridiction des prud’hommes, Monsieur T a assigné la société E en paiement de CHF 44’747.90, plus intérêts à 5 % l’an dès le 31 décembre 2008 (soit CHF 15’000.- à titre de tort moral ; CHF 26’650.- à titre d’indemnité pour licenciement abusif ; CHF 193.30 à titre de primes d’assurance-accidents perçues en trop par l’employeur ; CHF 1’838.60 correspondant au salaire afférent aux vacances non prises en nature ; CHF 1’066.- à titre de dommages et intérêts).
Monsieur T a expliqué, à l’appui de sa demande, que son congé était abusif car notifié suite aux plaintes relatives à des attouchements à caractère sexuel qu’ils avait formulées à l’encontre de Monsieur B. En sus, il n’avait pas pu prendre cinq jours de vacances et trois jours de congé à la fin des rapports de travail. Finalement, il avait subi une incapacité de travail en raison du harcèlement sexuel dont il avait été victime, ce qui avait eu pour conséquence que son salaire avait été diminué de 12 % pendant le délai de carence de l’assurance d’indemnités journalières de son empoyeur, celui-ci ne versant, pendant cette période, que le 88 % et non le 100 % du salaire.
Le 13 mars 2009, les parties n’étant pas parvenues à un accord devant la Commission de conciliation en matière d’égalité entre femmes et hommes, la cause a été renvoyée au Tribunal des prud’hommes.
Par mémoire réponse envoyé par pli postal le 15 avril 2009, la société E a conclu à la suspension de l’instruction de la procédure jusqu’à droit jugé quant au bien-fondé de la plainte pénale pour atteinte à l’honneur déposée par Monsieur B contre Monsieur T en raison des accusations proférées dans le cadre de la présente procédure. La société E a également requis qu’il soit donné acte de ce qu’elle reconnaissait devoir restituer à Monsieur T un montant de CHF 1’019.52 à titre des retenues effectuées par l’assurance-accidents et conclu au déboutement de Monsieur T de toutes ses conclusions.
A l’appui de ses conclusions, la société E a contesté avoir reçu la lettre du 26 février 2008 que Monsieur T avait prétendu avoir remise en main propre à Madame A et dans laquelle il se plaignait d’être victime d’attouchements et de harcèlement de la part de Monsieur B. En outre, la société E considérait que les accusations de Monsieur T étaient invraisemblables.
En date du 24 avril 2009, Monsieur T a adressé à la Juridiction prud’homale un chargé de pièces complémentaire qui contenait, notamment, une information du Procureur général, selon laquelle la plainte pénale de Monsieur B à son encontre avait été suspendue dans l’attente de l’issue de la procédure prud’homale.
Au cours de l’audience du 11 mai 2009, les parties ont confirmé leurs conclusions. Monsieur T a, en outre, porté le montant de sa demande en dommages-intérêt pour la période durant laquelle il s’est retrouvé en incapacité de travail de CHF 1’066.- à CHF 1’954.24, au motif que son salaire se trouvait diminué de 12 % pendant le délai de carence de soixante jours du 5 novembre 2008 au 5 janvier 2009 et de 20 % du 5 janvier au 8 février 2009. Il a également indiqué que la cause de son incapacité de travail résidait dans les actes qu’il avait subis dans le cadre de ses rapports de travail et que sa diminution de salaire était imputable à la société E, ce que celle-ci a contesté. Monsieur T a indiqué avoir retrouvé un travail à compter du 1er mars 2009.
Lors de l’audience du 29 juin 2009, Monsieur T a, notamment, renoncé à ses conclusions en paiement des jours de vacances et de congés non pris en nature. La société E a confirmé contester toutes les conclusions de Monsieur T.
en droit
Le Tribunal des prud’hommes indique que Monsieur T et la société E ont été liés par un contrat de travail (art. 319 ss CO) et précise, qu’en vertu de l’article 328 alinéa 1 CO, l’employeur a le devoir de protéger et de respecter la personnalité du travailleur dans les rapports de travail, de manifester les égards voulus pour sa santé et de veiller au maintien de la moralité. Cette disposition, qui instaure une protection plus étendue que celle garantie par les articles 27 et 28 CC, interdit à l’employeur de porter atteinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits de la personnalité du travailleur et lui impose de prendre des mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle englobe notamment la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l’entreprise. L’atteinte à la personnalité du travailleur peut être le fait de l’employeur lui-même, ou d’un organe de la société si l’employeur est une personne morale (art. 55 al. 2 CC), ou encore, conformément à l’article 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur (supérieur hiérarchique, collègue) ou d’un tiers (client, fournisseur). L’article 328 CO instaure ainsi une responsabilité propre de l’employeur, opposable à lui seul, pour des actes pouvant être le fait de tiers.
A) Le tort moral
Après avoir rappelé que le harcèlement sexuel qui, à teneur de l’article 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg ; RS 151.1), comprend « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle », constitue un cas particulier d’atteinte à la personnalité du travailleur au sens de l’article 328 alinéa 1 CO, le Tribunal précise que le travailleur victime d’une atteinte illicite grave à sa personnalité est fondé, dans la mesure où l’auteur ne lui a pas donné satisfaction autrement, à réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale. En matière de contrat de travail, la réparation du tort moral est ainsi subordonnée à une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité du travailleur au sens de l’article 328 CO, à un tort moral, à une faute, à un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral et à l’absence d’autres formes de réparation (conditions cumulatives). Par ailleurs, l’octroi d’une indemnité en application de l’article 49 CO ne saurait être admis que si la victime a subi un tort considérable, lequel doit se caractériser par des souffrances qui dépassent, par leur intensité, celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir à un juge, selon les conceptions actuelles en vigueur. Une faute particulière de l’auteur de l’atteinte n’est pas requise. En outre, en matière de responsabilité contractuelle, la faute est présumée.
En l’espèce, le Tribunal considère que ni les pièces, ni la procédure n’ont permis d’affirmer que Monsieur T avait été victime d’un harcèlement sexuel. En outre, aucun des témoins n’a indiqué avoir constaté des attouchements de la part de Monsieur B, ni entendu celui-ci proférer des propos obscènes à l’encontre de Monsieur T. A cet égard, le fait qu’un témoin, qui avait travaillé dans le restaurant Z ait affirmé que Monsieur B lui avait touché les fesses à deux reprises en l’espace d’un mois, ne suffit pas pour admettre que Monsieur T a, lui aussi, subi des attouchements de la part de Monsieur B. L’audition des témoins a uniquement servi à constater et prouver l’existence d’une tension notable entre Messieurs B et T.
Dès lors que la preuve que Monsieur T a été victime d’un harcèlement sexuel n’a pas pu être apportée et, partant, qu’aucun lien de causalité entre un dommage subi par Monsieur T et le comportement de Monsieur B ne peut être établi, le Tribunal réfute que la responsabilité de la société E puisse être engagée et déboute Monsieur T de ses conclusions relevant du tort moral (CHF 15’000.-).
B) Les dommages-intérêts pour le dommage résultant de l’incapacité de travail
Lorsqu’une violation de l’article 328 CO par l’employeur est admise, le travailleur peut, en principe, prétendre à des dommages-intérêts, dont le mode et l’étendue se déterminent d’après les principes généraux des articles 97 ss et 41 ss CO.
En l’espèce, cependant, compte tenu que Monsieur T n’est pas parvenu à démonter qu’il a été victime d’un dommage résultant d’une violation, par son employeur, de l’article 328 CO et qu’aucun lien de causalité entre un dommage subi par Monsieur T et le comportement de Monsieur B n’a pu être établi, le Tribunal constate que Monsieur T n’a pas apporté la preuve que son incapacité de travail était la conséquence d’un harcèlement sexuel commis sur sa personne par Monsieur B. Monsieur T est ainsi débouté de ses conclusions quant à l’octroi d’une indemnité pour le dommage résultant de son incapacité de travail (CHF 1’954.24).
C) L’indemnité à titre de licenciement abusif (art. 336a CO)
Monsieur T conclut au versement du montant brut de CHF 26’650.- avec intérêts à 5 % dès le 1er novembre 2008 à titre d’indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail.
Le Tribunal rappelle, qu’à teneur de l’article 335 alinéa 1 CO, le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. La résiliation notifiée en application de cette disposition est valable quand bien même l’employeur ne la motive pas, la motive faussement ou incomplètement ; lorsque le travailleur demande à son employeur de motiver le congé ainsi donné et que ce dernier ne s’exécute pas ou imparfaitement, seules des sanctions indirectes dans le cadre d’un procès portant sur la protection contre la résiliation au niveau de l’appréciation des preuves et, le cas échéant, des frais et dépens, en découlent. La liberté des parties de mettre fin unilatéralement et en tout temps au contrat de travail trouve cependant sa limite dans les dispositions sur le congé abusif. En effet, conformément à l’article 336 CO, qui concrétise l’interdiction générale de l’abus de droit et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail (ATF 125 III 70 ; ATF 123 III 246, c. 3b), le congé est notamment abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé représailles). La bonne foi dont il est ici question se comprend comme une condition de restriction à l’application de l’article 336 alinéa 1 lettre d CO. Elle comporte un double aspect qui protège à la fois l’employeur et le travailleur en ce sens qu’elle exclut d’une part les réclamations chicanières et téméraires, la protection ne devant pas être accordée au travailleur qui essaie de bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées et n’exige pas, d’autre part, que la prétention du travailleur soit fondée en droit, puisqu’il suffit que celui-ci soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est.
Le fardeau de la preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est notifié (art. 8 CC ; ATF 123 III 246). Compte tenu que la preuve porte généralement sur des éléments subjectifs, le juge est autorisé à présumer en fait l’existence d’une résiliation abusive lorsque le travailleur parvient à apporter des indices suffisants pour faire apparaître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n’a toutefois pas pour conséquence de renverser le fardeau de la preuve, le demandeur étant tenu d’alléguer et de présenter un commencement de preuve de l’existence d’un motif abusif à l’origine de la résiliation. Quant à l’employeur, il lui incombe d’apporter les preuves de ses propres allégations au sujet du motif du congé.
Dans le cas d’espèce, le Tribunal a retenu que Monsieur T n’était pas parvenu à apporter la preuve du harcèlement sexuel qu’il accusait Monsieur B d’avoir commis sur sa personne. Par ailleurs, il ne peut pas être reproché à la société E de n’avoir pas pris les mesures qui s’imposaient, celle-ci s’étant notamment entretenue avec Monsieur T et ayant demandé, par écrit, aux deux protagonistes, d’exécuter leur travail au mieux et de faire des efforts. De surcroît, étant donné que selon les dires de Monsieur T, les problèmes avec Monsieur B avaient cessé dès le mois de février 2008, ceux-ci ne pouvaient précisément pas constituer le motif de son licenciement intervenu le 30 octobre 2008.
Selon Madame A, le motif de licenciement de Monsieur T réside dans le fait que ce dernier contestait son autorité, faisait preuve de manque de respect à son égard, bloquait fréquemment des serveurs en retenant des plats en cuisine et créait une ambiance trop souvent tendue et à la limite du suportable. Monsieur T n’ayant pas tenu compte des instructions de Madame A l’enjoignant à se limiter à son travail en cuisine et à ne pas se mêler de ce qui ne le regardait pas, le Tribunal retient que Monsieur T a été licencié parce qu’il nuisait aux intérêts de l’entreprise, déstabilisait l’équipe et se trouvait lui-même à la limite du harcèlement et de la calomnie.
Dès lors qu’il n’a pas été licencié abusivement, Monsieur T est débouté de ce chef de conclusions.