GE 15.11.2013
harcèlement sexuel
licenciement abusif
sujet
Licenciement d’un travailleur accusé d’avoir imposé des attouchements à une collègue.
CO
art. 336
procédure
15.5.2013 Jugement du Tribunal des prud’hommes 15.11.2013 Arrêt de la Cour de justice, chambre des prud’hommes
résumé
Le licenciement du travailleur n’a pas été jugé abusif puisqu’il était motivé par un comportement importun à connotation sexuelle à l’égard d’une collègue et que les circonstances dans lesquelles il avait été signifié n’entraînaient aucune atteinte grave à la personnalité.
en fait
Monsieur T. a été engagé par la société E. en qualité d’agent de sécurité dès le 1er novembre 2001. Il a été promu Chef de secteur à partir du 11 août 2005. Le 12 novembre 2008, puis le 16 décembre 2010, Monsieur T. s’est vu signifier une rétrogradation, chaque fois au motif d’une restructuration.
Le 28 décembre 2010, Monsieur T. s’est opposé à la décision de rétrogradation qui, selon lui, était due à une mauvaise entente avec son supérieur direct. Le 21 février 2011, la société E. a confirmé que la rétrogradation était liée à une réorganisation. En outre, Monsieur T. avait des difficultés à se remettre en question et à s’intégrer dans une équipe, facteurs qui pouvaient défavoriser une candidature à une fonction supérieure.
Le 23 septembre 2011, Madame I., agente de sécurité au sein de la société E., s’est plainte par courriel à son supérieur hiérarchique du fait que Monsieur T. l’avait prise dans les bras et lui avait donné une claque sur les fesses, à plusieurs reprises. Madame I. écrit s’être sentie honteuse et très choquée. Elle explique ne pas avoir osé parler de peur de perdre sa place puis conclut qu’il lui est désormais impossible de continuer à faire des services seule avec Monsieur T.
Le 29 septembre 2011, Monsieur K., Chef de département auprès de la société E. a entendu Madame I. à 14h00 puis Monsieur T. à 15h30.
Lors du premier entretien, Madame I. a déclaré que Monsieur T. l’avait, dans un premier temps « prise en grippe », remettant en question sa formation et son travail. En juillet 2011, il avait commencé à discuter de sa vie privée avec elle et à la prendre dans les bras lors de rondes d’observations à l’extérieur. Le 25 août 2011, alors qu’elle se trouvait seule avec lui, il l’avait serrée dans ses bras et lui avait donné une claque sur les fesses. Madame I. avait été très choquée mais n’avait rien dit. Monsieur T. a répété son geste le même jour. Ne pouvant plus « tenir », Madame I. en avait parlé à l’agente M., qui lui avait conseillé d’informer la direction. Madame I. a consenti à ce qu’une confrontation ait lieu avec Monsieur T.
Lors du second entretien, il a été reproché à Monsieur T. un « comportement inapproprié en service » envers une collègue, en violation du règlement de service. Monsieur T. a réfuté ces accusations et déclaré être « d’accord pour une confrontation ». Il s’est vu notifier son congé avec effet au 31 décembre 2011. Une lettre de licenciement datée du 29 septembre 2011 lui a été remise en mains propres après l’entretien.
Le soir du 29 septembre 2011, Monsieur K. a diffusé une note informant le personnel que Monsieur T. avait été retiré de son affectation sur le secteur C. avec effet immédiat et qu’il n’était plus habilité à pénétrer sur ce site sans que la hiérarchie soit avisée et présente. En outre, Monsieur T. devait s’abstenir de prendre contact avec le client ainsi qu’avec les collaborateurs du site.
Monsieur T. a été en incapacité de travail du 5 octobre 2011 au 8 mai 2012. Le 3 novembre 2011, il s’est opposé à son licenciement, qu’il a qualifié d’abusif. Le 8 novembre 2011, la société E. a confirmé le licenciement de Monsieur T., « au motif d’une attitude inappropriée envers une collaboratrice et de l’incapacité de la société à lui proposer un poste similaire en adéquation avec son profil ».
La société E. a refusé de remettre à Monsieur T. une copie du rapport rédigé par Madame I. ainsi que du procès-verbal de l’audition de cette dernière, au motif qu’une lecture de ces documents avait été faite à Monsieur T. lors de son audition et que ceux-ci étaient destinés à un usage interne.
Par demande déposée au Tribunal des prud’hommes le 24 juillet 2012, Monsieur T. a assigné la société E. en paiement de CHF 27’000.- , à titre d’indemnité pour licenciement abusif équivalente à six mois de salaire. Par jugement du 15 mai 2013, le Tribunal a débouté Monsieur T. de sa demande retenant que le licenciement n’était abusif ni dans ses motifs ni dans la manière dont il avait été prononcé.
Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 17 juin 2013, Monsieur T. appelle de ce jugement, dont il sollicite l’annulation. Principalement, l’appelant conclut à la condamnation de la société E. à lui payer une indemnité pour licenciement abusif équivalente à six mois de salaire. Subsidiairement, il sollicite le renvoi de la cause au Tribunal des prud’hommes.
en droit
Monsieur T. reproche au Tribunal des prud’hommes de ne pas avoir retenu le caractère abusif de son licenciement.
La Cour de justice rappelle que l’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère de façon non exhaustive les cas dans lesquels une résiliation est abusive. Un congé peut être considéré comme abusif en raison de la manière dont il est donné. En vertu de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur doit protéger la personnalité du travailleur. Partant, l’employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. En particulier, il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l’employeur formule des accusations lourdes, alors qu’il ne disposait d’aucun indice sérieux ou n’avait fait aucune recherche en vue d’établir les faits. Le Tribunal peut présumer l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur (consid. 3.1).
1. Le motif du licenciement
En l’espèce, Monsieur T. reproche au Tribunal de première instance d’avoir considéré à tort qu’il s’était comporté de manière inadéquate et déplacée à l’égard de Madame I.
Selon la Cour de justice, au vu du témoignage de Madame I., le Tribunal pouvait parfaitement considérer comme établis les faits reprochés à Monsieur T., sans verser dans l’arbitraire. Les incohérences que Monsieur T. prétend voir dans le témoignage de Madame I. ne permettent pas de remettre en cause la véracité des faits rapportés. Le fait que, dans son témoignage, le supérieur de Madame I. n’ait pas indiqué que la travailleuse s’était plainte d’avoir reçu des tapes sur les fesses de la part de son collègue peut notamment s’expliquer par le fait que Madame I. n’avait alors pas nécessairement détaillé oralement devant son supérieur immédiat les attouchements dont elle disait être victime, compte tenu de la nature délicate du sujet. Par ailleurs, le fait que Madame I. ait admis avoir eu un léger différend avec Monsieur T. ne permet pas de retenir qu’elle en aurait gardé une rancune l’ayant conduite à proférer, une année plus tard, de fausses accusations contre son collègue. Madame T. a toujours indiqué avoir été incapable de réagir, étant paralysée par la gêne et par la honte. Elle a aussi expliqué son absence de réaction par la peur de perdre son travail, ce qui paraît plausible. Le fait que les autres collègues féminines de Monsieur T. ne se soient jamais plaintes du comportement « tactile » de Monsieur T. n’enlève rien à la force probante du témoignage de Madame I. (consid. 3.2.)
La Cour considère qu’il n’y a pas lieu d’admettre que Madame I. aurait d’une quelconque manière suscité un comportement inadéquat de la part de Monsieur T. Au demeurant, les juges expriment des doutes quant au fait qu’une incitation ou un éventuel consentement de Madame I. puisse suffire à rendre abusif le congé ordinaire donné à Monsieur T., le comportement de ce dernier étant à l’évidence inadéquat et inadmissible sur le lieu de travail (consid. 3.2.).
Les juges ne retiennent pas davantage l’argument de Monsieur T. selon lequel le licenciement aurait été en réalité motivé par une volonté de son employeuse de l’humilier et de le mettre à l’écart, après l’avoir rétrogradé injustement à deux reprises. En effet, la procédure a permis de vérifier que les rétrogradations se justifiaient non seulement par des restructurations, mais aussi par les difficultés de Monsieur T. à se remettre en question et à s’intégrer dans une équipe (consid. 3.3.).
Au vu de ce qui précède, la Cour considère que Monsieur T. n’a pas apporté des indices suffisants permettant de retenir que son licenciement est abusif dans ses motifs.
2. La manière dont le licenciement a été notifié
Monsieur T. soutient que son licenciement est abusif en raison de la manière dont il lui a été signifié.
Selon la Cour, il est établi que la note interne concernant la mise à l’écart de Monsieur T. du secteur C. n’a pas été communiquée au personnel avant que Monsieur T. ne soit informé de la décision de le licencier. La diffusion de cette note peut certes paraître abrupte et son ton rigoureux. Toutefois, la société E. était tenue de protéger la personnalité de Madame I. et des autres membres du personnel contre d’éventuels autres gestes déplacés. De plus, il apparaît que les autres employés de la société E. n’ont pas été informés du motif du congé et que certains n’ont même pas compris que Monsieur T. avait été licencié, croyant simplement qu’il était affecté à un autre service (consid. 3.4.)
En outre, Monsieur T. n’a pas été licencié sans que l’occasion lui soit donnée de se déterminer sur les accusations dont il faisait l’objet. Il est certes regrettable qu’avant de signifier son licenciement à Monsieur T., les représentants de la société E. n’aient pas organisé de confrontation entre celui-ci et Madame I. – les deux protagonistes ayant donné leur accord – ni qu’ils aient cherché à vérifier préalablement auprès de l’employée M. la teneur des confidences que Madame I. indiquait lui avoir faites. Toutefois, la société E. avait procédé à l’audition des personnes directement concernées et disposait d’indices sérieux au moment où elle a résilié, sans effets immédiats, les rapports de travail avec Monsieur T. La société n’était pas nécessairement tenue de procéder à des investigations complémentaires avant de notifier un tel congé ordinaire (consid. 3.4.).
Ainsi, la Cour considère que la société E. n’a pas porté une atteinte disproportionnée à la personnalité de Monsieur T. en lui signifiant son licenciement comme elle l’a fait le 29 septembre 2011. « Toute autre conclusion reviendrait à admettre que puisse être considéré comme abusif un licenciement donné en raison d’un comportement répréhensible que l’employé à réellement adopté, mais que l’employeur ne pouvait strictement démontrer au moment du licenciement, ce qui n’est pas admissible » (cons. 3.4).
Au vu des motifs qui précèdent, c’est à bon droit que le Tribunal a jugé non abusif le congé signifié à Monsieur T.