GE 15.02.2008
harcèlement sexuel
licenciement discriminatoire
LEg
art 3, art 4, art 5, art 9, art 10
procédure
21.05.07jugement du Tribunal des prud'hommes 15.02.08arrêt de la Cour d'appel des prud'hommes
en fait
T, ressortissante française, a été engagée par la société E__SA le 1er septembre 2005 en qualité d’horlogère, rhabilleuse et contrôleuse.
Environ un an après cet engagement, soit le 8 juin 2006, une altercation survint entre T et un de ses collègues, au sujet d’une fenêtre laissée ouverte et qui incommodait T, de santé très fragile. T quitta alors son poste de travail pour la journée. Le jour même, E__SA lui fit parvenir une lettre d’avertissement lui reprochant son «comportement agressif et sans fondement.» 1
T sollicita l’annulation de l’avertissement au motif qu’elle avait été victime de représailles de la part de son collègue masculin. En effet, celui-ci aurait maintenu la fenêtre ouverte alors même que T lui avait expliqué qu’elle souffrait du froid. E_ SA confirma le dit avertissement le 15 juin 2006, considérant que tout avait été mis en œuvre pour préserver la santé de l’employée et que son comportement ne pouvait dès lors être toléré.
T s’est trouvée en congé maladie à compter du 12 juin 2006 et ce jusqu’aux vacances de l’entreprise au mois de juillet 2006.
Le 7 août 2006, E__SA signifia à T la résiliation des rapports de travail pour le 30 septembre 2006, moyennant un préavis de congé d’un mois. E__SA libéra T de son obligation de travailler pendant le préavis et l’invita à prendre son solde de vacances pendant cette période.
Du 13 août jusqu’à début octobre 2006, T s’est trouvée à plusieurs reprises en incapacité de travail.
Le 22 septembre 2006, T s’est plainte auprès de son employeur, par l’intermédiaire de son syndicat, d’avoir été victime de mobbing de la part de ses collègues et a sollicité une indemnité correspondant à un mois de salaire, s’appuyant pour ce faire sur la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (ci-après: LEg).
Le 24 novembre 2006, T déposa une demande auprès du greffe de la Juridiction des prud’hommes assignant E__SA en paiement de la somme de CHF 21’700.—
Sa demande reposait sur plusieurs griefs (délai de congé non respecté, pro rata de son treizième salaire non versé, vacances non prises en nature) et la somme totale se décomposait donc en plusieurs postes, dont un s’élevant à CHF 6200.— à titre d’indemnité pour infraction à la LEg et pour non protection de la personnalité.
Par jugement du 21 mai 2007, le Tribunal des prud’hommes reconnut une des prétentions de T, à savoir le paiement en espèces de son solde de vacances, mais la débouta dans ses autres conclusions, notamment l’indemnité pour infraction à la LEg et pour atteinte à la personnalité, estimant d’une part que les délais de réclamation n’avaient pas été respectés et d’autre part que T n’avait pas apporté la preuve de la réalisation des conditions d’un mobbing.
Par arrêt du 15 février 2008, la Cour d’appel des prud’hommes annula partiellement le jugement du Tribunal des prud’hommes, reconnaissant notamment que le délai de congé légal n’avait pas été respecté par E_SA. Par contre, la Cour a suivi le Tribunal en considérant que T ne pouvait réclamer d’indemnité pour infraction à la LEg.
en droit
Ndlr: n’est résumée ici que la partie consacrée aux CHF 6200.— réclamés par T, à titre d’indemnité pour infraction à la LEg et pour non protection de sa personnalité.
Le Tribunal des prud’hommes soulève tout d’abord que la réclamation de T n’est pas claire quant à savoir si celle-ci se plaint d’une discrimination au cours de son emploi ou dans le cadre de la résiliation des rapports de travail.
Le Tribunal envisage donc les deux possibilités. En premier lieu, s’agissant d’un éventuel harcèlement en cours d’emploi, le Tribunal relève que la personnalité de l’employé-e est protégée par l’article 328 CO; le harcèlement psychologique est prohibé. Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail constitue un cas particulier de harcèlement psychologique interdit par la LEg, à son article 4, et la personne lésée est fondée à demander une indemnité sur la base de l’article 5 al. 3 LEg.
Selon l’article 6 LEg, l’allégement du fardeau de la preuve ne s’applique pas aux cas de harcèlement sexuel, il incombe donc à la demanderesse (T) de prouver ses dires. Or, le Tribunal estime en l’espèce qu’un éventuel cas de mobbing «n’ a pas été établi à satisfaction…rien de permet de retenir que celle-ci (T) aurait été victime de harcèlement.» 2 Il considère au contraire que les altercations survenues furent le résultat de mésententes personnelles et du caractère désagréable de T.
En second lieu, concernant une éventuelle discrimination dans la résiliation des rapports de travail, le Tribunal note qu’il est interdit de discriminer les travailleurs-euses à raison du sexe (article 3 LEg) et que cette interdiction s’applique également à la résiliation des rapports de travail. La personne s’estimant discriminée au moment de la résiliation des rapports de service peut demander une indemnité n’excédant pas six mois de salaire (article 5 al.2 et 4 LEg). Selon l’article 9 LEg, en cas de discrimination dans la résiliation des rapports de travail, l’article 336b CO, au terme duquel l’employé-e qui entend demander une indemnité doit faire opposition au congé par écrit au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé, est applicable. Le Tribunal remarque que si T a bel et bien demandé une indemnité à son employeur, elle n’a toutefois pas fait opposition au congé dans le délai légal. T a ainsi perdu son droit de réclamer une telle indemnité.
Enfin, le Tribunal rappelle que selon l’article 10 LEg, une résiliation du contrat de travail par l’employeur-euse est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation du ou de la travailleur-euse adressée à son ou sa supérieur-e. Cependant, l’employé-e qui entend contester la résiliation sur cette base doit saisir le tribunal dans le délai de congé (art.10 al.3 LEg). En l’espèce, le Tribunal estime que même si on venait à considérer que le licenciement est intervenu suite à la réclamation que le syndicat de T avait adressé à E_SA, T n’a pas déposé sa demande auprès du Tribunal dans le délai de congé et a de ce fait perdu son droit.
Au vu de ce qui précède, la Cour d’appel des prud’hommes annule partiellement le jugement du Tribunal des prud’hommes mais le confirme concernant l’indemnité pour harcèlement sexuel et pour atteinte à la personnalité, elle considère en effet que le mobbing pendant les relations de travail n’a pas été prouvé à satisfaction de droit et que concernant une éventuelle discrimination dans la résiliation des rapports de travail, T n’a pas respecté les délais que la LEg lui prescrivait pour faire valoir ses droits.