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GE 14.05.2018
congé maternité
licenciement discriminatoire
licenciement abusif

sujet

Licenciement discriminatoire au retour du congé de maternité.

LEg

art 3, art 5, art 6

procédure

17.05.2017Autorisation de procéder (échec de la tentative de conciliation) 14.05.2018Jugement du Tribunal des prud’hommes (JPTH/116/2018)

résumé

Une vendeuse est licenciée deux jours après la fin de son congé maternité. Devant le Tribunal des prud’hommes, la salariée parvient à rendre vraisemblable un licenciement discriminatoire fondé sur la maternité. La société employeuse, quant à elle, n’apporte pas la preuve que le congé est dû aux prestations insuffisantes de la salariée (notamment à son faible niveau d’anglais).

Le Tribunal qualifie le licenciement d’abusif et discriminatoire à la fois par ses motifs et par la façon dont il a été signifié. Il condamne l’employeuse au versement d’une indemnité correspondant à environ deux mois de salaire (compte tenu des conséquences psychologiques et économiques du licenciement mais aussi de la brièveté des rapports de travail).

en fait

Dès mars 2015, T. travaille comme responsable de boutique pour la Sàrl. E.

En janvier 2016, la salariée apprend qu’elle attend un deuxième enfant. Dès ce moment et jusqu’au terme de sa grossesse en septembre 2016, T. doit se rendre à plusieurs consultations prénatales et d’urgence au Service d’obstétrique de H.

Au mois de mars 2016, la salariée annonce au gérant de la société qu’elle est enceinte. Le 1er avril 2016, elle l’informe qu’elle ne se sent pas bien et ignore si elle sera en état de travailler le lendemain. Le gérant relève que « cela » devient « vraiment problématique » et qu’une discussion s’impose, car si elle n’est plus apte à travailler, elle ne peut pas « mettre la team en otage à chaque fois ».

Le 22 juin 2016, l’employée se rend à une consultation au Service d’obstétrique. Le gérant s’enquiert par SMS de l’heure à laquelle elle sera de retour à son poste de travail. La travailleuse l’informe se trouver encore dans la salle d’attente. Le supérieur hiérarchique répond : « c’est quoi ces médecins, faut-il que j’appelle ton médecin pour lui demander de respecter ces heures ? […] »

La salariée se trouve en incapacité de travail du 22 juin au 10 juillet 2016 en raison de sa grossesse.

Le 21 juillet 2016, elle se voit signifier un avertissement pour « négligences dans l’exécution du travail ». En particulier, il lui est reproché de ne pas avoir rangé des feuilles de caisse et des dossiers.

T. travaille jusqu’au 20 août 2016 puis bénéficie de deux semaines de vacances avant d’accoucher le 7 septembre 2016.

Durant son congé maternité, elle échange avec son chef une centaine de SMS professionnels.

Le congé maternité prend fin le 27 décembre 2016. Deux jours plus tard, la salariée est licenciée avec effet au 28 février 2017, sans indication de motifs.

Dès le 30 décembre 2016, la salariée se trouve en incapacité de travailler.

Début janvier, elle demande à recevoir une lettre indiquant les motifs de son licenciement. Le 24 janvier 2017, n’ayant pas encore reçu la motivation requise, T. écrit au gérant afin de réitérer sa demande et lui rappelle que, lorsqu’il lui avait remis sa lettre de licenciement, il avait spécifié « que le fait d’avoir deux enfants représentait un empêchement pour l’exécution du travail à accomplir ».

Dans un courrier reçu le 3 février 2017, le gérant conteste avoir licencié T. au motif qu’elle a des enfants en bas âge. Il explique que « son profil ne correspondait plus à ses attentes, notamment en raison de ses lacunes en anglais qui ne lui permettaient pas de remplir les exigences du poste, compte tenu de la nombreuse clientèle anglophone du magasin ».

L’employée décide de saisir le Tribunal des prud’hommes. La tentative de conciliation demeure vaine et la salariée se voit délivrer une autorisation de procéder, le 17 mai 2017.

La salariée assigne son employeuse au paiement de la somme de CHF 24’000.- (correspondant à environ cinq mois de salaire), à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

en droit

Selon le Tribunal, est victime d’un licenciement abusif (art. 336 al. 1 lit. a CO) et discriminatoire (art. 3 LEg), « la travailleuse qui reçoit son congé quelques jours après son retour de congé maternité », en raison de sa maternité. L’abus peut découler non seulement des motifs de congé, mais aussi de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (c. 2b, qui se réfère notamment à GE 16.03.2010, résumé sur www.leg.ch).

En outre, le jugement rappelle l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg, en vertu duquel « l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable » (c. 2b).

A teneur de l’art. 35a al. 2 LTr, sur simple avis, les femmes enceintes peuvent se dispenser d’aller au travail ou le quitter. Le droit public régit de façon détaillée la protection spéciale qui doit être accordée aux femmes enceintes accouchées et allaitantes (c. 2c).

En l’espèce, la demanderesse a été licenciée le lendemain de son retour de congé maternité. L’employeuse n’a accordé à la salariée aucun aménagement d’horaire en raison de la grossesse. Au contraire, l’instruction fait apparaitre « la pression exercée sur l’employée du fait de ses absences, pourtant systématiquement justifiées médicalement et dues à sa grossesse ». De plus, la demanderesse a constamment affirmé que le licenciement lui aurait été signifié au motif qu’elle avait deux enfants en bas-âge ce qui, d’après son chef, n’était pas conciliable avec la disponibilité totale attendue sur le plan professionnel (c. 2d).

Au regard de ces éléments, « le Tribunal estime que la demanderesse a rendu vraisemblable avoir été victime d’un licenciement discriminatoire du fait de sa grossesse ». Ainsi, le fardeau de la preuve est renversé. Il appartient à la société de prouver la réalité des motifs invoqués à l’appui du licenciement (c. 2d).

L’employeuse a avancé comme raison principale les lacunes en anglais de son employée. Or, la société n’a pas réussi à établir que ce faible niveau d’anglais, déjà connu au moment de l’embauche, ait posé problème par le passé ou puisse constituer à l’avenir un réel obstacle à l’activité de vendeuse. En particulier, l’avertissement adressé à la salariée ne faisait aucune référence à des connaissances linguistiques insuffisantes ni à aucun des autres motifs (chiffres d’affaire trop bas, rabais non-autorisés) invoqués par la partie employeuse, en cours de procédure, pour justifier le licenciement (c. 2d).

Ainsi, le Tribunal qualifie de « prétextes » les motifs invoqués et retient l’existence d’un licenciement abusif (art. 336 al. 1 let. a CO) et discriminatoire (art. 3 LEg). (c. 2d).

Le congé est non seulement abusif quant à son motif, mais aussi quant à la manière dont il a été notifié à la salariée, à savoir deux jours après la fin de son congé maternité, lors d’une « séance de travail » dont le but annoncé était de « discuter de son affectation ». En effet, en faisant croire à la salariée que la discussion visait à organiser la reprise de son activité, alors qu’il s’agissait de lui communiquer son licenciement, la partie employeuse s’est comportée de manière contraire aux règles de la bonne foi (c. 2e).

En cas de congé discriminatoire (art. 3 LEg), la personne lésée peut prétendre au versement d’une indemnité, dont le montant maximal s’élève à six mois de salaire (art. 5, al. 2 et 4, LEg). Le licenciement discriminatoire représentant un cas particulier de licenciement abusif, les indemnités prévues par l’art. 5 al. 2 LEg et l’art. 336a CO ne se cumulent pas. De nature à la fois punitive et réparatrice, ces indemnités doivent être fixées sur la base de l’ensemble des circonstances (c. 3a).

En l’espèce, d’une part, le Tribunal tient compte du fait que le licenciement revêtait un caractère abusif non seulement quant à son motif, mais aussi quant à la façon dont il avait été notifié. Suite à la résiliation, la demanderesse a connu un épisode dépressif entraînant une incapacité de travail pendant plusieurs mois. A l’issue de la procédure, la travailleuse demeure sans emploi. D’autre part, le fait qu’elle n’ait pas toujours donné entière satisfaction à son employeuse, et que les rapports de travail aient été relativement brefs, est également pris en considération (c. 3c).

Au vu de ces éléments, le Tribunal condamne l’employeuse au versement d’une indemnité pour licenciement discriminatoire de CHF 10’000.- (soit un montant correspondant à environ deux mois de salaire, alors que la demanderesse avait demandé environ cinq mois de salaire) (c. 3c).

La procédure est gratuite. Il n’est pas alloué de dépens (c. 4).

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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