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GE 07.02.2006
discrimination salariale
licenciement discriminatoire

en fait

ESA est une société de placement de personnel auprès des entreprises, dont le siège est sis dans le canton de Vaud. Elle dispose de plusieurs succursales, dont l’une est située dans le canton de Genève.

Par contrat de travail du 12 octobre 1998, T a été engagée par ESA, en qualité de conseillère en personnel, auprès de la succursale de Genève.

Titulaire d’un BEPC (Brevet d’études du premier cycle) et d’un CAP (Certificat d’aptitude professionnelle) délivrés par une institution française, T avait travaillé, auparavant, pendant deux années auprès d’un service administratif d’une agence de placement, et pendant quelques mois, en qualité de collaboratrice commerciale auprès d’une autre agence.

Lors de son engagement par ESA, un cahier de charges de «Responsable de secteur- conseiller-ère en personnel» a été remis à T. Parmi les tâches décrites, figuraient notamment le recrutement, la sélection des employé·e·s temporaires et fixes, l’exécution des commandes de la clientèle, les relations avec les entreprises, clients existants et potentiels, les relations avec les collaborateurs·trices temporaires et fixes. ESA a déclaré lors des enquêtes, que ce cahier des charges constituait un document type pour tous les collaborateurs·trices de l’entreprise, et ne reflétait pas leur activité réelle ¹.

A l’époque de l’engagement de T, la succursale de Genève était divisée en deux départements, soit le département commercial, et le département des bâtiments et métiers techniques (BMT) ; ce dernier était composé de trois secteurs, soit le secteur «gros œuvre», animé par B, le secteur «second œuvre», animé par T, et le secteur «industrie», animé par C, jusqu’à son affectation comme responsable du département commercial. En juillet 2000, les activités du secteur «second œuvre» furent séparées en deux zones d’activité, l’une toujours sous la responsabilité de T, l’autre sous celle de D, engagé à cet effet.

Engagé en mai 1999 pour travailler auprès du département commercial, F a travaillé jusqu’à fin avril 2000. Il a été remplacé ensuite par G et H.

Sur le plan des rémunérations salariales, la Cour d’appel a retenu les faits suivants:

• Tous les employés, conseillers en personnel, percevaient une rémunération mensuelle payable treize fois l’an. T a été engagée en octobre 1998 sur la base d’un salaire mensuel de CHF 4’000, augmenté à CHF 4’200 en 1999, puis à CHF 4’300 en 2000 et CHF 4’500 en 2001. Les rémunérations des autres employés de la succursale se définissaient comme suit:
• B a été engagé en février 1997 avec un salaire mensuel de CHF 4’700, augmenté à CHF 5’200 en juillet 1997, lorsque la responsabilité du secteur «gros œuvre» lui fut octroyée; son salaire a ensuite augmenté à CHF 5’500 en 1998, CHF 5’800 en 1999, et CHF 6’600 en 2000, lorsqu’il a été promu co-responsable de la succursale.
• C a été engagé en septembre 1997 au salaire mensuel de CHF 5’000, augmenté à CHF 5’200 en 1998, CHF 5’500 en 1999 et CHF 6’000 en 2000. Son salaire a été porté à CHF 6’150 en 2001, lorsqu’il a été nommé co-responsable de la succursale.
• F a été engagé en mai 1999 au salaire mensuel de CHF 5’400 qu’il a conservé jusqu’à son départ de la société à la fin avril 2000.
• D a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de CHF 4’700, augmenté à CHF 4’900, le 1^er novembre 2000 et à CHF 5’200, le 1^er juillet 2001.
• G a été engagé en juillet 2000 au salaire mensuel de CHF 3’500, augmenté à CHF 3’700, le 1^er novembre 2000 et à CHF 4’100, le 1^er janvier 2001.
• H a été engagée en septembre 2000 au salaire de CHF 4’400, porté à CHF 4’600 au 1^er juillet 2001.» ²

Après avoir eu connaissance des salaires de certains de ses collègues, T s’est entretenue avec B pour demander une augmentation de salaire. B lui a dit que si elle pouvait augmenter son chiffre d’affaires, son salaire serait rééquilibré. Un entretien fut prévu avec l’administrateur d’ESA, mais n’eût pas lieu.

Par courrier du 2 mars 2000, T s’est adressée à l’administrateur d’ESA, et lui a mentionné sa déception du fait que son salaire mensuel avait fait l’objet dès le 1^er janvier 2000, d’une augmentation de seulement CHF 100. Elle a également souligné que le salaire mensuel de F, était de plus de CHF 1’300 supérieur au sien, car il touchait en fait 5’400.- à titre de salaire mensuel, ainsi que CHF 300.- à titre de frais de représentation, alors que F n’avait pas atteint ses objectifs et était entré plus tard qu’elle dans la succursale.

Lors des enquêtes en première instance, T a également allégué que dès le mois de janvier 2000, les rapports de travail se sont dégradés. On lui a attribué des tâches la détournant de son travail, tels que contrôles, réception d’appels téléphoniques, et réception de candidatures d’autres secteurs. Elle a déclaré avoir subi des actes de mobbing ³.

T a en outre déclaré que suite aux pressions subies, elle avait fait une dépression et ne s’était plus nourrie. Elle a été en incapacité de travail entre le 27 septembre et le 9 octobre 2000 ⁴.

En date du 24 janvier 2001, ESA a remis à T un avenant à son contrat de travail, fixant le montant de son salaire mensuel dès le 1^er janvier 2001 à un montant de CHF4’500. T a refusé de signer cet avenant, insatisfaite de la nouvelle proposition de salaire.

En date du 30 janvier 2001, un entretien fut fixé, réunissant T, B, ainsi que le directeur commercial de la succursale et l’administrateur d’ESA. Sur interrogation de ce dernier, T a répondu qu’elle souhaitait une égalité de salaire avec F, soit une rémunération mensuelle brute de CHF 5’400. —. Pendant la discussion, l’éventualité d’un départ de T fut évoquée. Suite au refus de T d’accepter la proposition d’augmentation de CHF 300, une lettre de licenciement, préparée avant l’entretien, lui fut remise en mains propres, avec effet au 31 mars 2001, et la libérant de son obligation de travailler.

Par courrier du 31 janvier 2001, T a fait opposition au congé notifié par ESA, car elle l’a considéré abusif selon l’art. 336 CO. S’appuyant sur l’art. 10 LEg, elle a également demandé sa réintégration immédiate à son poste de travail, aux mêmes conditions salariales que ses collègues, et à ce que son salaire soit porté à CHF 5’800. —. Par courrier du 2 février 2001 émanant d’un syndicat agissant pour le compte de T, les prétentions de T ont été réitérées.

Par courrier du 25 février 2001 adressé au syndicat, ESA a observé que le licenciement de T était consécutif à son comportement dans le cadre professionnel, qui causait un grave préjudice dans le travail d’équipe, et engendrait des tensions insupportables avec les autres collègues ⁵. Relevant que T ne s’était pas présentée à son poste de travail le 29 janvier 2001 au motif que la proposition d’augmentation de salaire ne lui convenait pas, ESA a considéré que la relation de confiance était rompue, et que seul le congé pouvait être notifié à T. Il était donc exclu de réintégrer T au sein de l’entreprise.

Par demande du 31 mars 2001, T a assigné ESA en constatation de la discrimination salariale et du caractère abusif du licenciement. Par la suite, T a fait valoir une prétention de CHF 50’513, à titre de différence salariale (soit à raison de 5’333 pour l’année 1998, CHF 18’930 pour l’année 1999, CHF 18’930 pour l’année 2000, et CHF 7’300 pour l’année 2001), ainsi que CHF 35’160, à titre d’indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire (à raison de 6 fois un salaire mensuel de CHF 5’860).

Par jugement du 19 janvier 2004, le Tribunal des prud’hommes a condamné ESA à payer à T la somme brute de CHF 35’898.10, à titre de différence de salaire en vertu du principe de l’égalité des salaires entre femmes et hommes. Il a également condamné ESA à payer à T la somme nette de CHF 27’000, à titre d’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire.

En substance, le Tribunal a retenu que les conditions de rémunération de T au sein d’ESA procédaient d’une discrimination salariale en raison du sexe, prohibée notamment par l’art. 3 LEg. Sur la base des témoignages recueillis dans la procédure, le Tribunal des prud’hommes a retenu que cette différence avait été rendue vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg et que l’employeur n’avait pas apporté la preuve de l’existence de motifs objectifs justifiant cette différence salariale. Ainsi, pour arrêter la somme à laquelle T avait droit à titre de différence de salaire, la juridiction prud’homale a considéré que T aurait eu droit à une rémunération mensuelle de CHF 4’500 à l’engagement, qui devait être portée ensuite à CHF 5’400, sur la base des salaires accordés aux collègues de T, également conseillers en personnel.

La juridiction prud’homale a également fixé l’indemnité pour licenciement abusif discriminatoire à un montant de CHF 27’000, soit l’équivalent de 5 mois d’un salaire mensuel de CHF 5’400.—

Par acte du 31 mars 2004, ESA a appelé du jugement rendu en première instance.

La Cour d’appel des prud’hommes a ordonné une expertise, et rendu son arrêt, en date du 7 février 2006, admettant partiellement l’appel de ESA, en fixant la différence de salaire due à T à un montant de CHF 25’976.35, et l’indemnité pour licenciement abusif à un montant de CHF 16’755.

en droit

Expertise ordonnée par la Cour d’appel des prud’hommes

ESA a sollicité de la part de la Cour d’appel des prud’hommes (ci-après: la Cour d’appel), une expertise destinée à évaluer le travail et la rémunération de T et de ses collègues masculins, car selon l’appelante, le domaine d’activités de T était différent de celui de ceux-ci. Pour justifier la différence salariale, ESA a également invoqué les formations différentes et le niveau de connaissance des langues étrangères.
La Cour d’appel a d’abord rappelé les principes suivants. Lorsque «l’équivalence entre les fonctions dans une entreprise n’est pas patente ou si elle ne peut être établie autrement, c’est à l’expert qu’il revient de dire si lesdites fonctions peuvent se comparer les unes aux autres et de déterminer les critères qui entrent alors en ligne de compte» ⁶. Compte tenu des motifs invoqués par ESA, la Cour d’appel a donc considéré nécessaire de recourir au service d’un spécialiste en valeurs comparatives, pour déterminer l’influence de ces critères sur la disparité de ces salaires.
Une expertise a donc été ordonnée, en date du 1^er décembre 2004 et L. maître d’enseignement à l’Université, a été désigné en tant qu’expert pour remplir la mission ordonnée par la Cour d’appel ⁷. Celle-ci consistait en la rédaction d’un rapport descriptif et analytique des travaux communs confiés à T et à ses collègues masculins auprès d’ESA, ainsi que les différents travaux confiés à ces mêmes personnes, afin de répondre aux questions suivantes⁸:

• les travaux effectués par ces employé-e-s étaient-ils de valeur égale;
• dans la négative, les différences de travail justifiaient-elles les divergences salariales pratiquées au sein d’ESA;
• si les différences n’étaient pas justifiées, l’expert devait indiquer la différence salariale qui aurait été justifiée.

Déposé au greffe de la juridiction des prud’hommes en date du 18 mai 2005, le rapport d’expertise a été établi, en se fondant sur l’évaluation du contenu du travail sur la base d’entretiens individuels avec les personnes concernées, à l’exclusion de F, non atteignable. Pour les éléments de comparaison du travail, l’expert a retenu les points suivants:

• la nature des tâches et les responsabilités prescrites par le cahier des charges étaient identiques pour les conseillers en placement;
• la clientèle des conseillers en placement dans les divers secteurs d’activités était comparable;
• les outils de travail des conseillers en placement étaient identiques dans tous les secteurs d’activité;
• le contenu du travail des conseillers en placement était dépendant du marché de l’emploi de manière conjoncturelle.

L’expert a donc considéré que les emplois des différents conseillers et celui de T visés étaient comparables ⁹.
Quant à la valeur du travail, l’expert a retenu que les exigences imposées à T et à ses autres collègues étaient équivalentes. Il a estimé que le contenu des tâches réalisées, à savoir les prestations fournies par T et ses collègues, étaient de valeur égale.

Au regard de l’ensemble des salaires des conseillers chez ESA, l’expert a fixé un salaire moyen à l’embauche d’un montant de CHF 4’500, pondéré par une augmentation moyenne de CHF 37.41 par mois. L’expert a ainsi retenu une grande disparité des augmentations salariales, constatant des augmentations rapides données aux autres salariés, tandis que T n’avait bénéficié que d’une maigre augmentation, en dépit de sa fidélité. Retenant une différence de salaire de 11.27% inférieur pour T par rapport aux hommes conseillers, l’expert a estimé que «le manque à gagner» par T était équivalent à CHF 23’733.35 auquel il fallait ajouter une prime de fidélité de CHF 1’300, donc une somme totale de CHF 25’033.35 arrondis à CHF 25’000.-

En l’espèce, la Cour d’appel a considéré que l’allégation de disparité des salaires alléguée par T. avait été rendue vraisemblable par l’expertise sollicitée par la Cour d’appel. Se fondant sur les quatre éléments susmentionnés par l’expertise, elle a considéré que les fonctions exercées étaient comparables entre T et ses collègues masculins, et que leurs travaux effectués étaient également de valeur égale.

Absence de motifs objectifs

La Cour d’appel a considéré qu’en l’absence de motifs objectifs, la différence salariale entre T et ses collègues masculins ne se justifiait pas. En effet, ESA n’avait pas apporté la contre-preuve, imposée par l’art. 6 LEg, justifiant une différence de traitement. En particulier, ni la formation universitaire, ni les connaissances linguistiques, ne constituaient des motifs objectifs pouvant justifier une différence de salaire, car ces critères n’étaient pas indispensables à l’exécution des tâches requises. A ce même titre, l’entreprise n’étant pas informatisée à l’époque, les connaissances informatiques des employé-e-s n’étaient pas relevantes.

ESA ne pouvait non plus se prévaloir de l’expérience professionnelle pour justifier le versement d’un salaire moins important à T, puisqu’il a été établi que le salaire de D, sans aucune expérience préalable dans la branche, était supérieur à celui de T.

Indemnité selon l’art. 5 al. 1 LEg

Ainsi, retenant une différence de salaire non justifiée par des critères objectifs, et se fondant sur la méthode de calcul appliquée par l’expert, la Cour d’appel a ainsi retenu la somme totale de CHF 23’733.35, à laquelle il convenait de rajouter la somme de CHF 2’243 au titre de différence liée au 13ème salaire. Ainsi, la Cour d’appel a arrêté le montant du préjudice subi à la somme totale de CHF 25’976.35, fondée sur l’art. 5 al.1 let.d LEg.

Indemnité selon l’art. 10 al. 4 LEg

Selon l’art. 10 al. 4 LEg, l’employé-e peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité selon l’art. 336c CO. En l’espèce, T a finalement renoncé à demander sa réintégration et a sollicité une indemnité; c’est une somme nette de CHF 16’755 que la Cour d’appel lui a accordée, équivalent à trois mois de salaire fixée à CHF 5’585.—

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