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FR (TF) 19.02.2020
discrimination salariale
discrimination à la promotion

sujet

Différence salariale objectivement justifiée. Discrimination non établie.

LEg

art 3

procédure

27.04.2018 Décision de la Direction des finances du canton de Fribourg 28.01.2019 Arrêt de la 1re Cour administrative du Tribunal cantonal (601 2018 157) 19.02.2020 Arrêt du Tribunal fédéral, 1re Cour de droit social (8C_162/2019)

résumé

Un employé de l’Etat de Fribourg estime être discriminé sur le plan salarial et au niveau de la promotion par rapport à deux collaboratrices du même service au bénéfice d’une classe salariale plus élevée. Le Tribunal cantonal puis le Tribunal fédéral considèrent que la différence de traitement avec les deux collègues femmes repose sur des motifs objectifs liés à la formation et à l’expérience requises. L’existence d’une discrimination au sens de la LEg n’est pas retenue. L’allégement du fardeau de la preuve prévu par l’art. 6 LEg ne paraît pas avoir été appliqué.

en fait

Economiste d’entreprise HES avec quatre ans d’expérience, T. est engagé en 2007 par la Direction des finances du canton de Fribourg (DFIN) comme « réviseur de niveau III », en classe salariale 19.

Le 12 juillet 2013, la DFIN se dote d’une nouvelle directive relative à la « classification du réviseur/e du Service cantonal des contributions ». Dès le 1er janvier 2013, les conditions minimales à remplir pour être « Réviseur/e Niveau III » (classe 19) sont les suivantes : CFC et diplôme d’expert/e fiscal et une très large expérience professionnelle (> 13 ans). Pour être « Réviseur/e Niveau II » (classe 21), les exigences sont plus élevées : un Bachelor HEG/HES ou universitaire et diplôme d’expert/e fiscal et une large expérience professionnelle (de 8 à 12 ans).

La directive contient des dispositions transitoires pour les réviseurs/es en fonction au 1er janvier 2013. Elle prévoit notamment qu’en « cas de déclassement, pourront retrouver leur classification préalable (classe 21) les personnes titulaires : d’un CFC et d’un brevet fédéral et du titre de spécialiste CSI et plus de 10 ans d’expérience professionnelle ». Au sein du Service des contributions, deux collaboratrices remplissent les conditions posées par cette règle et sont maintenues en classe 21.

En 2013 puis 2018, T., dont le traitement reste en classe 19, demande au Service du personnel de l’Etat de Fribourg de lui attribuer la fonction de réviseur II (classe 21) avec effet rétroactif. Il invoque une inégalité de traitement par rapport à ses deux collègues femmes.

Par décision du 27 avril 2018, la DFIN constate que lors de l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation en 2013, T., eu égard à son niveau de formation, « ne remplissait pas toutes les exigences du statut de réviseur II », de sorte qu’il n’y a « aucune raison de corriger rétroactivement sa classification ». En outre, « contrairement à ses collègues féminines, il ne pouvait pas bénéficier des dispositions transitoires de la directive du 12 juillet 2013 ». Toutefois, « dans la mesure où le collaborateur comptabilisait dix ans d’expérience le 1er juillet 2017 », une promotion à la fonction de réviseur II, classe 21, lui est proposée dès le 1er janvier 2018, en application de la directive susmentionnée.

Ne se satisfaisant pas de cette proposition, T. recourt au Tribunal cantonal. Il conclut à ce qu’il soit rétroactivement colloqué au 1er janvier 2013 dans la classe 21. La DFIN est « enjointe à lui verser à ce titre la somme de CHF 20’601.10.- avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er juin 2018, ainsi que CHF 1’000.- de dommages-intérêts et CHF 500.- de tort moral » avec intérêts.

A l’appui de ses conclusions, T. allègue une discrimination salariale à raison du sexe « du fait qu’il est colloqué en classe 19 alors que deux de ses collègues féminines se trouvent au bénéfice de la classe 21, et ce quand bien même son niveau de formation est plus élevé ». En outre, T. estime être discriminé à la promotion au sens de la LEg puisque, contrairement à ses collègues, il n’aura jamais la possibilité d’être colloqué en classe 23. En effet, selon la directive de 2013, le « passage dans un niveau supérieur par la reconnaissance des années de service et l’équivalence des prestations n’est accordé qu’une seule fois dans le cursus professionnel du ou de la réviseur/e ».

Le 29 janvier 2019, le Tribunal cantonal a rejeté le recours de T. Le collaborateur interjette un recours en matière de droit public au Tribunal fédéral.

Par courriel du 20 octobre 2017, la supérieure hiérarchique de Mme T. lui indique avoir essayé de la joindre sans succès le matin même et souhaiter la rencontrer le 26 octobre 2017. Ce jour-là, Mme T. se voit signifier son licenciement avec effet au 31 janvier 2018.

Le lendemain, Mme T. conteste par écrit son licenciement et demande sa réintégration. En décembre 2017, elle réitère sa demande par l’intermédiaire du syndicat X., relevant que le motif invoqué pour résilier le contrat, soit la perte du lien de confiance, était inexistant.

En janvier 2018, E. confirme sa décision de mettre fin aux rapports de travail.

T. s’étant trouvée en incapacité de travail du jour de son licenciement jusqu’au 19 février 2018, E. indique que les rapports de travail prendront fin le 31 mai 2018.

Quelques jours avant cette échéance, le 14 mai 2018, Mme T. dépose une requête de conciliation. À l’issue de l’audience de conciliation, le 10 juillet 2018, une autorisation de procéder est délivrée à Mme T.

La travailleuse ne demande plus sa réintégration mais assigne son employeuse au paiement de CHF 28’850.- avec intérêts, au titre d’indemnité pour licenciement abusif (CHF 22’350.-) et pour tort moral (CHF 6’500.-).

Devant le Tribunal des prud’hommes, Mme T. soutient que son licenciement a été signifié uniquement à cause de sa grossesse. L’employeuse allègue au contraire avoir licencié Mme T. en raison d’une perte de confiance progressive. L’employée n’était pas joignable pendant les heures de bureau et ne respectait pas les règles internes de communication, notamment en cas d’absences.

Le 31 juillet 2019, le Tribunal des prud’hommes déboute Mme T. de l’ensemble de ses conclusions. En effet, le licenciement étant survenu quelques jours après la fin du congé maternité, « la temporalité des événements suffisait en soi à rendre vraisemblable que le congé notifié était discriminatoire à raison du sexe ». Toutefois, l’employeuse avait prouvé que la résiliation reposait sur des motifs objectifs, sans lien avec la grossesse. En conséquence, le licenciement ne peut être qualifié de discriminatoire.

Le 16 septembre 2019, Mme T. forme appel contre ce jugement.

en droit

Le Tribunal fédéral rappelle le principe figurant à l’art. 8 al. 3 Cst., selon lequel « l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale ». L’art. 3 LEg prohibe explicitement la discrimination salariale directe ou indirecte à raison du sexe. « Selon la jurisprudence, une discrimination - directe ou indirecte - en matière de rémunération peut résulter non seulement de la comparaison de la rémunération concrète d’une personne précise par rapport à celle d’autres personnes du sexe opposé, mais aussi de la classification générale de fonctions déterminées. Dans l’aménagement d’un système de rémunération de la fonction publique, les autorités cantonales disposent toutefois d’un large pouvoir d’appréciation, que la loi sur l’égalité ne restreint en principe pas : celle-ci n’impose ni une méthode déterminée d’évaluation des places de travail ni l’application d’une échelle ; elle prohibe uniquement le choix de critères qui ont un effet discriminatoire direct ou indirect (…). En règle générale, ne sont pas discriminatoires les différences qui reposent sur des critères objectifs tels que la formation, l’âge, l’ancienneté, les qualifications, l’expérience, le cahier des charges ou les prestations (…) » (c. 3).

En l’espèce, le Tribunal fédéral estime que la Cour cantonale n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant de colloquer le recourant en classe 21 avec effet rétroactif au 1er janvier 2013 (c. 4.1).

Lors de son engagement en 2007, T. ne remplissait pas les critères donnant droit à une collocation en classe 21. A l’époque, « il fallait être en possession du brevet fédéral et disposer de plus de cinq ans d’expérience en révision fiscale, bancaire ou fiduciaire pour accéder à la fonction de réviseur II (classe 21). Or, comme l’a constaté la juridiction cantonale, le recourant ne remplissait pas, lorsqu’il a été engagé, les conditions requises par l’ancien régime pour être nommé réviseur II. Il ne comptabilisait en effet que quatre ans d’expérience et était titulaire d’un diplôme HES, ce qui n’était pas pertinent à ce moment-là. Aussi, sa collocation en classe 19, lors de l’embauche, ne saurait-elle être remise en question. Sous cet angle, que ses collègues féminines exercent une fonction similaire sans être titulaires du diplôme HES ne change rien au fait qu’elles disposaient quant à elles, lors de leur engagement, d’un brevet fédéral et des années d’expériences requises leur permettant d’accéder à l’époque à la classe salariale 21. La différence de collocation à l’engagement repose donc sur des critères objectifs et n’est dès lors pas discriminatoire » (c. 5.2).

Par la suite, au moment de l’entrée en vigueur de la directive de 2013, T. ne remplissait pas les conditions posées par ce texte pour accéder au poste de réviseur II (classe 21), ce qui n’est pas contesté. Ainsi, il se justifiait de le maintenir en classe 19. Le recourant n’ayant subi aucun déclassement, il ne pouvait se prévaloir de la disposition transitoire visant à maintenir les salaires des personnes préalablement colloquées en classe 21, contrairement à ses deux collègues (c. 4.1 et 5.2). Partant, « c’est en vain que le recourant compare sa situation à celle de ses deux collègues, aussi bien sous l’angle de l’application des dispositions transitoires que des possibilités de promotion ultérieures » (c. 5.2).

En définitive, les premiers juges ont eu raison de considérer que la différence de traitement reposait sur des motifs objectifs et que le recourant n’avait pas été victime d’une discrimination salariale à raison du sexe (c. 4.1).

Par ailleurs, la cour cantonale ne saurait se voir reprocher d’avoir procédé à une appréciation anticipée arbitraire des preuves en ne donnant pas suite aux réquisitions de preuve formulées par le recourant, dans la mesure où elle pouvait tenir pour établi au vu du dossier, avec une vraisemblance prépondérante, que les deux collaboratrices colloquées en classe 21 et maintenues dans cette classe en vertu des dispositions transitoires de la directive étaient titulaires du brevet fédéral et disposaient des années d’expérience requises. C’est ainsi à bon droit que la cour cantonale a nié le droit du recourant à être colloqué en classe 21 avec effet rétroactif au 1er janvier 2013 » (c. 5.2 in fine).

Mal fondé, le recours de T. est rejeté. Les frais judiciaires, arrêtés à CHF 2’000.-, sont mis à sa charge (art. 66 al. 1 LTF) (c. 6).

Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève
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